一般員工在得病的情況下必須請病假去就醫醫治，而在這類狀況下法律法規企業是仍必須付款員工相對應的薪水的，這歸屬于得病員工能夠享有到的工資待遇之一，那此外，員工得病還能夠享有哪些工資待遇呢？我立刻給你做詳盡解釋。

一、員工得病能夠享有哪些工資待遇

最先，針對員工來講，病事假歸屬于有薪暑假。依據在我國現行標準勞動者法律法規、政策法規、政策性文件的有關要求，一切用人公司的員工因生病必須停止工作診療時，用人公司應當依據員工自己具體參與參加工作時間與在本企業參加工作時間，給與一定的醫療期。

醫療期，就是指用人公司員工因生病停止工作看病時，用人公司不可消除勞動合同書的期限，也就是生病員工的病事假暑假。醫療期的實際計算方式是：自員工病休之日起逐漸測算，在要求的時間內總計病休時間做到要求醫療期期限的視作診療滿期。持續病休的，其節假日日按病休日測算。

次之，依據《北京市工資支付規定》第21條之要求，用人公司員工在休病事假期內，付款給員工的病假工資不可小于當地最低工資標準規范的80%。

依據《關于調整北京市2013年最低工資標準的通知》的要求，二零一三年度當地最低工資標準規范為1400元。員工本人應交納的各類社會保險金和公積金不可以做為最低工資標準規范的構成部分，用人公司應按照規定再行付款。換句話說，病假工資不可以小于1120元就是指實發放工資，并非應發工資。

應發工資，也稱之為勞動所得月薪水或稅前工資，就是指員工在一切正常出示勞動者的狀況下，用人公司應付款給員工的薪水酬勞。實發放工資，也稱之為實得薪水或稅后工資，是用人公司已扣減員工個人所得稅和社保、公積金等需本人擔負一部分的月薪水。

二、員工對薪水額度有質疑該怎么辦

假如員工對所得到 的薪水額度有質疑，理應在法律規定仲裁時效內，到用人公司所屬縣區勞動者行政機關舉報、檢舉，或立即去關于勞動仲裁監察委員會提到訴訟，以維護保養自身的合法權利。

必須融合其在企業的具體參加工作時間，給與其一定的醫療期，而在診療期限內，用人公司不但不可以消除與該員工的勞務關系，另外還必須付款其診療期限內的薪水，但不一定便是全額的付款病假工資，這或是要依據員工在企業的具體參加工作時間明確。