加班加點班和崗薪水是必須分離開展測算的；

第一、勞動合同書確立承諾了員工工資金額的，而該薪水金額又與具體派發(fā)額相一致的，就理應以勞動合同書中承諾的薪水做為加班費計算數(shù)量。基數(shù)應包含“標準工資”、“崗位補貼”等全部薪水新項目。對于哪種新項目歸屬于薪水范圍，則以中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”定義為標準。自然，因為加班費計算數(shù)量是以“員工一切正常運行時間薪水酬勞”為標準，因此員工每月加班工資可不計入到下月加班費計算數(shù)量中。

第二、勞動合同書沒有確立承諾薪水額度的，理應以員工具體工資額做為測算數(shù)量。相近“不低于最低工資”等要求都是屬于不清晰的要求。

第三、在真實中，有時候員工的當月薪水與當月獎勵金派發(fā)日期不一致，這時應當將這兩一部分累計做為加班費計算數(shù)量。由于員工的月獎具備“工作一切正常運行時間薪水酬勞”特性，歸屬于薪水構成部分。對于公司有時候派發(fā)的如“周年慶活動獎”等獎勵金則并不做為加班費計算數(shù)量。

第四、推行計件的員工，應以職工法定工作時間內(nèi)的計件工資價格做為加班費計算數(shù)量。

第五、推行綜合性測算施工時間工時制度的公司單位，當綜合性測算周期時間為一季度或本年度時，應將綜合性周期時間內(nèi)的月平均收入做為加班費計算數(shù)量。

實際上，將員工的基本工資收益做為員工加班工資的測算數(shù)量不只是法律法規(guī)，與此同時也合乎《勞動法》的“工資制、同酬”標準。此外，依據(jù)勞動經(jīng)濟學的思想觀點，不一樣工資水平的員工針對本身閑暇時間的價值判斷也是不一樣的，高收益員工針對閑暇時間的價值判斷也較高，假如無法依照員工的實得收益測算其加班工資，尤其是加班加點收益比較嚴重稍低時，員工會以為他加班加點所得的與空閑使用價值對比顯著“不值得”，便會減少其加班加點意向，而依據(jù)《勞動法》要求，加班加點原本就需征求員工的允許。

綜合性上邊所講的，加班工資是專門針對于員工加了班才可以付款的花費，一般是與其余的薪水分離的測算，不一樣的加班加點日期所存有的加班工資用便會徹底不一樣的，假如公司單位回絕付款該筆加班加點的花費，那麼是可以同時向勞動仲裁單位申請勞動仲裁的。