擁有勞務關系認定書能否做為評定勞務關系的根據

擁有勞務關系認定書是可以做為評定勞務關系的根據，在申請辦理工傷申請時，就務必存有勞務關系。那麼工傷申請書可以證實在出現意外時員工和企業是存有勞務關系的。可是不可以證實如今員工和企業是不是存有勞務關系。 假如企業不可以給予終止勞動合同的證實，那麼可以確認為勞務關系存有。

在中國現行標準法律規范中，用人關聯大致可以分成四類：1.受《公務員法》調節的政府機關與國家公務員中間的聘用關聯;2.受人事部門層面法律法規、政策法規調節的機關事業單位與其說工作員間的個人檔案(或稱之為聘任合同關聯);3.受《勞動法》《勞動合同法》等有關法律法規、政策法規調節的公司單位與員工相互間的勞務關系;4.受《民法總則》《民法通則》《合同法》等一般民事法律關系調節的提供勞務者與接納勞務公司者中間的雇傭關系(或稱之為勞務合同關聯)。

在這里四類用人關聯中，前兩大類是最好是評定的，只需依據擔任方是不是為國家公務員或是機關事業單位的在編人員來分辨就可以。而后兩大類在實際中不容易區別，也不太好評定。

有關勞務關系怎樣判定的問題，《勞動法》并沒有做出要求。原勞動和社會保障部在2005年5月25日公布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》(下稱：《通知》)中就事實勞動關系怎樣評定進行了要求，自此司法部門實際中遂將《通知》第一條要求的內容視作組成勞務關系的本質要素，并做為勞務關系的確認規范。因為2008年1月1日實施的《勞動合同法》依然未就勞務關系的構成要件做出要求，因此該評定規范一直沿用。

《通知》第一條要求：“公司單位招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但與此同時具有以下情況的，勞務關系創立。

(一)公司單位和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

(二)公司單位依規制訂的各類勞動規章制度適用員工，勞動者受公司單位的工作管理方法，從業公司單位合理安排的有酬勞的工作;

(三)員工給予的勞動力是公司單位業務流程的構成部分。”

勞務關系認定書依照有關規章是可以做為評定勞務關系的根據的。這針對許多在申請辦理工傷事故的員工而言，勞務關系的認定書可以證實他與用人公司的勞務公司聯絡。只不過是工傷申請書只有證實那時候員工與用人公司的雇傭關系，如今是不是或是勞務關系就必須勞務關系認定書了。