一、懷孕之后新員工入職可以再解雇嗎

《勞動合同法》第8條要求“公司單位有權利掌握員工與勞動合同書立即有關的基本情況，員工需要屬實表明。”這兒注重員工必須屬實表明的是“與勞動合同書立即有關的基本情況。”假如員工瞞報的狀況恰好是公司單位招騁員工務必清除的標準，如員工虛報文憑或工作經驗等與職位息息相關的信息，則該勞動合同書可視作員工以詐騙方式簽署的勞動合同書，自始失效，入職流程中有承諾有關免責聲明，企業就可以無嘗解雇該員工。而員工孕期是其私人信息，此不屬于員工務必屬實反映的內容，其有權利不予以告之，且孕期是女士中國公民擁有的公民基本權利，是基本人權。假如公司單位招騁員工所清除的標準違反基本人權和社會發展常情，是違背法律法規的，該標準是沒用的，企業不可以由此違反規定解雇員工。即使是獨特職位，如飯店招聘禮儀小姐、所需崗位必須經常出差，所需職位勞動效率大等狀況，雖然其孕期是否對執行這種崗位工作職責立即息息相關，但出自于女性利益維護和抵制就業歧視的更高一些法律法規需求和立足點，那樣做也是難以實現的。依據以上剖析，通常情況下，自然不可以違反規定解雇這類員工啦，并且產假工資待遇還得給她。可是并不是代表著處在“三期”(懷孕期間、產假日、哺乳期間)的女工公司單位都可以解雇?一辭退就得給賠償金?他們就會有上方寶劍，可以胡作非為?回答自然是否認的。依據《勞動合同法》第39條的要求：員工有以下六種情況之一的，公司單位可以終止勞動合同，并可以不付款經濟補償：

1、在使用期內被表明不切合錄取標準的。

2、比較嚴重違背公司單位的管理制度的。

3、比較嚴重瀆職，假公濟私，給公司單位導致巨大危害的。

4、員工與此同時與其它公司單位創建勞務關系，對進行本部門的工作目標導致嚴重影響，或是經公司單位明確提出，拒不糾正的。

5、以詐騙、要挾的方法或是趁人之危，使另一方在違反真實性含意的情形下簽訂或是更改勞動合同書，導致工作合同解除的。

6、被追究其法律責任的。

二、女工孕期及生孕期內的獨特安全生產

1、擁有不被分配從業一些工作任務的支配權。關鍵指一些有害、有危害及懷孕期間女工力所不可以及的工作中。

2、擁有不被減少薪水的支配權。依據《女職工勞動保護規定》第4條的要求，不可在女工懷孕期間、生產制造期、哺乳期間下降其標準工資。必須強調的是，這兒不可以減少的僅僅標準工資，對于別的與工作情況等掛勾的工作一部分則可以減少，如獎勵金等。并且，公司單位應做好有關工資構成的管理制度便于做為實行根據。

3、擁有不被增加工作時間的支配權。依據《女職工勞動保護規定》第7條的要求，女工在懷孕期不可在一切正常工作日之外增加工作時間;對不可以擔任原工作的，理應按照醫務人員部門的證實給予緩解工作量或是布置別的工作。

4、擁有不被辭退的支配權。公司單位不可在女工懷孕期消除與女工的勞動合同書。就算公司單位事前與員工簽署的合同書中承諾“只需孕期就全自動離職”的協義，該協議也是沒用的。

5、擁有推遲勞動合同解除的支配權。女工在懷孕期，勞動合同期限屆滿時，公司單位不可勞動合同解除。勞動合同書的限期應全自動提升至懷孕期間、預產期和哺乳期間滿才行。

女士員工孕期是必定 ，因此相關的公司針對這類問題的處理，提早便會有一定的準備，目地也是為了更好地降低他們多余的關于勞動仲裁，因此一旦自身孕期就需要及早的向隸屬公司開展反映，那樣公司才會有時間開展一定的應急處理，讓相關的工作員接任崗位。