俗話說的好，沒有不愿加薪的員工，沒有不愿掙到盈利的老總!

在企業管理方法之中，要想貫徹落實企業發展戰略，除開員工的學習培訓、薪酬以外，績效考評也是比不能少的，它決策了全部企業的工作效能及其身心健康發展趨勢，一個好的績效考評管理方案能夠使一個企業事倍功半，在配備調養層面也是緊緊有條。那麼企業的績效考評管理方法到底如何整體規劃更為合理呢?

薪酬的界定：

1)提高薪酬的延展性想像力，延展性一部分占50%之上----越靈便的一部分越具備創造力。

2)將員工的使用價值開展區劃和細分化，將使用價值歸類標價，造就是多少使用價值獲得相對應的薪酬收益。真實完成能者多勞、多造就多收益。

3)將年產值量化分析與勞動量化緊密結合，一切以結果為導向性，詳細分析使用價值方式與年產值關聯，并創建互相結合的測算方式。

4)薪酬應相當于價錢，員工投入、造就的結果兩者之間收益沒有立即對等關系。

即：薪酬=勞動量=年產值 使用價值

固定不動薪酬是企業較大 的痛

1.對員工來講，薪酬固定不動，雖然有歸屬感，但欠缺升高室內空間;

2.對老總來講，固定不動漲薪員工才有驅動力，但使用價值并不清楚、驅動力常常不可以不斷;

3.歸屬感過去了頭便是促長舒適安逸，舒適安逸下無nba勇士;

4.消除剛度薪酬，是做蛋糕生產制造雙贏的起始點。

固定不動薪酬是怎么讓人工成本持續飆升的

1、固定不動薪酬在開支費用預算上，就早已是一種固定不動費用預算，舉例說明：您有200名員工，平均收入4000元，每月固定不動薪水出支便是80萬元，即使公司一個月都沒什么收益，該筆薪水花費或是要付款給員工的。

2、假如你不愿意為員工漲薪，高管便會規定提升工作人員、提升別的資金投入及各種各樣工作中性獎賞或福利，就算企業沒什么提高，可是員工總數、職工薪酬、人力資源支出或是上來了。

3、為了更好地適應人力資源成本增加的工作壓力，許多企業逐漸下手降本增效漲薪，但因為選用的是固定不動薪酬方式，職位與工作人員降低后，立即危害市場銷售、服務項目、經營，損害了銷售業績、顧客價值、內部監管等，反倒因小失大。

薪酬鼓勵對企業運營究竟有多大的知名度

1、員工在企業工作中，最關注的便是2個難題，一是收益(錢)，二是發展趨勢(前)。它是人性使然。

2、企業要明白一分錢，錢便會越分越多。企業總是發福利，錢便會愈發越少。一分錢與發福利有什么不同：一分錢是依據員工的使用價值、奉獻，根據一套合理的激勵制度，讓員工造就升值的結果和實際效果。發福利，則是依據員工的工作能力、主要表現、級別、工作經驗、考勤管理、忠實等，以月季年為企業給員工相對性固定不動的收益。

設計方案薪酬業績考核方式前，老總一定要了解薪酬的四大特點：規范化、公平公正、激勵與提高性。這四大特點中，激勵薪酬是時下我國企業與員工最必須關心的。我國早早已從人口老齡化進入了人效收益時期，規范化薪酬早已不符時下時期的要求，因此激勵更應當備受關注與趨同化。

企業要清楚的了解，你授予員工的薪酬，是向員工選購哪些?

指標值選擇方位：參考平衡記分卡BSC的四個層面做參考根據。

獲取指標值遵照SMART標準

明確指標值，權重值分派，設計方案鼓勵標準

與管理人員談話溝通交流，確定計劃方案，并實行。

漲薪的設計方案上，能夠參照四步：

第一步：以員工期待為中心線設定20%左右的保道德底線與到頂線，以大半年或年為企業開展“勻”。

第二步：將薪酬開展分層劃割，提煉出重要因素，完成年產值化與使用價值化。

第三步：創建3-五個波動檔級，以結果為導向性讓薪酬等級按標準當然升降機。

第四步：融合企業短期內總體目標與員工職業發展目標，明確月、季、年、三年薪酬結構型方式，創建多樣化鼓勵。