大家平時在企業工作中的情況下，有一些情況下會產生特殊情況，在沒有更改勞動合同書的情況下，被分配到另一個所在單位上來，這類情形下就稱為調離，那麼此刻必須我們知道什么叫調離勞務關系。下邊由我為您解釋這一疑慮。

調離指的是在沒有更改勞務關系的情形下，員工被分配從一個用人公司到此外一個用人公司給予工作的情況。在現階段的實踐活動中，以上評定員工勞務關系的因素通常撒落在調離和被調離的2個行為主體中。這類狀況很有可能出現的最高的情況便是產生工作標準的混在一起。因而，員工被調離時可以與用人公司商議將勞務關系的因素盡可能集中化在同一個用人行為主體。

實例

吳xx是某大中型通訊技術服務項目集團公司的關鍵專業技術人員，他所屬的本質在國內各地都是有子公司和分公司。為響應國家“一帶一路”行動，集團公司決策增加西部地區的項目資金投入。

但事實上，集團公司在蘇南地區的工藝能量一直以來相對性欠缺，假如要增加中西部地區的項目資金投入，那麼相對應的服務支持必須同歩跟蹤。為了更好地處理這個問題，集團公司在西安市的分公司向集團公司提交申請，期待能調離閱歷豐富的吳xx做為分公司的技術主管，加強分公司的工藝能量。集團公司也將分公司的要求向吳xx開展了傳遞。

吳xx當時往往新員工入職這一集團公司，便是為了更好地完成協助集團公司變成全國各地首屈一指的通訊服務提供商，應對不明的挑戰也是吳xx喜愛和熱衷于的。聽見集團公司的這一要求后，吳小耳就大方同意了。但吳xx對一個難題有一定的顧忌，就是他能否在由西安市的分公司為其交納社會發展保險費率的條件下將勞務關系維持在企業集團?

刑事辯護律師觀點

調離指的是在沒有更改勞務關系的情形下，員工被分配從一個用人公司到此外一個用人公司給予工作的情況。從嚴苛實際意義上講，調離并非一個勞動合同法實際意義上的定義，但該個人行為結合實際卻十分普遍。特別是在常見于黨政機關、大中型國企、機關事業單位或社團組織為處理定編不夠，從下級單位或別的企業使用醫生的情形下。除以上行為主體外，一些中大型的民企集團公司內部，在同一控制人下的民營企業中間，也經常會出現調離個人行為。

依據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)的要求，評定用人公司與員工創建勞務關系的因素為勞動合同書與哪一個行為主體簽署、個人社保由哪一個行為主體交納、工作人員由哪一個行為主體管理方法及其薪水由哪一個行為主體派發等。而在現階段的實踐活動中，以上評定員工勞務關系的因素通常撒落在調離和被調離的2個行為主體中。這類狀況很有可能出現的最高的情況便是產生工作標準的混在一起。

在以上的事例中，因為勞務關系的因素撒落在企業集團和分公司，一旦產生關于勞動仲裁糾紛案件，員工通常不清楚理應向哪一個行為主體.支配權，或與此同時向2個行為主體.支配權。而且，因為勞務關系的因素撒落在2個用人公司，理論上工作仲裁委或人民法院有可能評定在其中的任意一個行為主體與員工組成勞務關系，若如此案一樣，交納社保的正好是此外一個行為主體，這類情形下，員工產生工傷事故，則很有可能沒法向工傷險基金申請賠付。

因此，綜合材料上述，員工在調離勞務關系的情況下，最好是和用人公司開展商議，關于勞動造成的一些要素最好是都是在一個企業，例如薪水的派發和企業的福利難題，以防以后導致一些沒必要的損害，進而防止調離造成的法律糾紛和安全隱患難題。