一、調離期內勞務關系是什么樣的?

在工作人員調離的歷程中，提議由員工和公司單位同歩商議，勞務關系的因素理應集中化在一個公司單位，那樣才可以最大限度防止因調離造成的法律糾紛。調離勞務關系就是指公司單位根據(jù)調離或是勞務協(xié)議，將員工于一定期內內，調離到另一公司單位，接納該企業(yè)的標示與管理方法而產(chǎn)生的法律行為。勞務關系的確認是與簽訂合同企業(yè)為根據(jù)的，調離時2個企業(yè)應簽署調離用工合同的。

一般來講員工在集團公司內調離的，有二種情況，一種情形是與原企業(yè)保存勞務關系，調離到新單位工作中;另一種情況是與原企業(yè)解除勞動關系，與新公司建立勞務關系。

針對第一種情況，歸屬于員工內部結構調離，與原企業(yè)依然保存勞務關系，工作年限持續(xù)測算，社會保險金依然在原企業(yè)交納，但薪水由誰實際來派發(fā)，社保的花費實際誰來擔負，必須兩個企業(yè)根據(jù)員工調離協(xié)議書的方法給予承諾，實際員工的日常管理方法也在于彼此調離協(xié)議書的承諾。

針對第二種情況，歸屬于工作合同主體的變動，因而必須停止原勞動合同書，與新企業(yè)簽署新的勞動合同書。對于勞動合同解除是不是必須繳納經(jīng)濟補償，則要在于停止的方法，及其新公司是不是繼承原協(xié)議的有關責任。若新企業(yè)認可原企業(yè)的工作年限，那麼工作年限持續(xù)測算，停止原合同書可以由員工明確提出，就不用付款經(jīng)濟補償。若新企業(yè)不愿意繼承原協(xié)議的工作年限，則停止原合同書就必須付款停止賠償金。工作合同主體變動的，工作合同變更后，必須由原企業(yè)將員工的個人社保關聯(lián)遷移到新企業(yè)，由新公司依照自身的員工開展管理方法。

二、事實勞動關系怎樣質證?

員工認為存有勞務關系的，理應對勞務關系的創(chuàng)立擔負證明責任，要是沒有簽訂合同，下列憑據(jù)可以做為直接證據(jù)：

1、薪水支付憑證或紀錄(員工工資派發(fā)花名冊表格)、交納社保的紀錄;

2、企業(yè)向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等身份證證件;

3、員工填好的企業(yè)招工招聘“申請表”、“報名表”等招收紀錄;

4、考勤表;

5、別的員工的證詞等。

員工調離，勞務關系仍然在原先的公司單位，建立勞務關系時必須員工和公司單位依規(guī)簽訂合同，那樣不但可以在國家法律層次上維護員工的合法權利，還可以標準公司的管理制度。如存有特殊情況，未簽訂合同時，還可以依據(jù)考勤表，工作牌，工資單等材質來明確勞務關系。