一、員工認為加班工資的時效性是多長時間

依據(jù)我國關(guān)于勞動仲裁訴訟調(diào)解法第二十七條之要求：“關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效時期從債權(quán)人了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。”“勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定；可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞動合同停止之日起一年內(nèi)明確提出。”

依據(jù)此條要求，加班工資的認為可以在勞務(wù)關(guān)系停止后一年內(nèi)明確提出，而且可以認為勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期間內(nèi)全部的加班工資。

很多人都存有那樣一個見解，便是只有認為近些年以內(nèi)的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向法院要求維護民事主體的訴訟時效期間期內(nèi)為二年，法律法規(guī)另有明文規(guī)定的以外。”此外，由于員工辭職后企業(yè)存放薪水支付憑證的期限為2年，因此覺得較多只有認為2年。

盡管有關(guān)憑據(jù)用人公司只儲存2年，可是員工依然可以認為2年左右的加班工資，只需員工可以證實存有未付款加班工資的客觀事實；可是，假如員工直接證據(jù)不充足，必須用人公司給予證實時，可以以員工證據(jù)不充分駁回申訴其認為。

二、怎樣認為加班工資

依據(jù)勞動合同法司法解釋三第九條的要求：員工認為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔負不良不良影響。

根據(jù)此條的要求，員工認為加班工資時，依據(jù)民事案件中誰主張誰舉證舉證責任的標準，理應(yīng)由工人對加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。與此同時，充分考慮員工的劣勢影響力，此條又要求，假如員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的材料得話，即便用人公司不給予，也需要由用人公司擔負不良不良影響。

因此，依據(jù)此條的要求，員工假如要認為加班工資，要不用給予直接證據(jù)證實加班加點客觀事實的存有，要不用給予直接證據(jù)證實直接證據(jù)由用人公司把握，假如沒法給予之上兩大類直接證據(jù)僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質(zhì)證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成輸了官司。

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