加班工資是員工應當?shù)玫降睦妫?a href="http://www.jianingy.com/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">企業(yè)在分配員工加班加點后，就應當向員工付款加班工資。但是，假如企業(yè)在分配員工加班加點后卻不付款加班工資時，員工怎樣認為加班工資呢？實際認為加班工資的時效性是多長時間呢？我將在下文中一一為您解釋。

一、員工怎樣認為加班工資?

員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不出示的，由用人公司擔負不好不良影響。

員工認為加班工資時，依據(jù)是民事訴訟中誰主張誰舉證舉證責任的標準，理應由員工對加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。另外，充分考慮員工的劣勢影響力，假如員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)得話，即便 用人公司不出示，還要由用人公司擔負不好不良影響。

因此 ，員工假如要認為加班工資，要不用出示直接證據(jù)證實加班加點客觀事實的存有，要不用出示直接證據(jù)證實直接證據(jù)由用人公司把握，假如沒法出示之上兩大類直接證據(jù)僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成 輸了官司。

二、認為加班工資的時效性是多長時間?

依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》第二十七條之要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。”“勞務關系續(xù)存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

依據(jù)真奈美要求，加班工資的認為能夠在勞務關系停止后一年內明確提出，而且能夠認為勞務關系續(xù)存期內全部的加班工資。

很多人都存有那樣一個見解，便是只有認為近三年以內的加班工資，超出三年的加班工資將被駁回申訴。這是由于《民法典》（自2021年1月1日起實施）第188條要求：“向人民檢察院要求維護民事權利的訴訟時效期間期內為三年，法律法規(guī)另有要求的以外。”此外，由于員工辭職后企業(yè)存放薪水支付憑證的期限為2年，因此 覺得數(shù)最多只有認為2年。

盡管有關憑據(jù)用人公司只儲存2年，可是員工依然能夠認為2年之上的加班工資，只需員工能夠證實存有未付款加班工資的客觀事實;可是，假如員工直接證據(jù)不充足，必須用人公司給予證實時，能夠以員工無證據(jù)駁回申訴其認為。

加班工資也是歸屬于員工薪資的一部分，員工依據(jù)企業(yè)的分配加班加點了，那麼企業(yè)就應當依照法律法規(guī)的要求付款一定的加班工資，如果企業(yè)不付款加班工資或不全額付款，那麼員工要在一年內申請辦理勞動仲裁或是在三年內提到勞動訴訟。

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