一、如何確定員工工資加班工資的數(shù)量

沒有詳細(xì)的法律規(guī)定。這里給予某省高級人民法院頒布的實施意見，僅供參考：

員工加班費(fèi)計算數(shù)量，理應(yīng)依照法律規(guī)定上班時間內(nèi)職工供應(yīng)正常的工作勞動所得薪水明確，員工每個月加班工資不計入到下個月加班費(fèi)計算數(shù)量中。詳細(xì)情況如下所示：

(1)用人公司與員工在勞動合同書中約好了加班費(fèi)計算數(shù)量的，以該承諾為標(biāo)準(zhǔn);彼此與此同時又承諾以當(dāng)?shù)匾蟮幕竟べY規(guī)范或小于勞動合同書訂立的標(biāo)準(zhǔn)工資做為加班費(fèi)計算數(shù)量，員工認(rèn)為以勞動合同書訂立的標(biāo)準(zhǔn)工資做為加班費(fèi)計算數(shù)量的，應(yīng)予以適用。

(2)員工一切正常給予工作的情形下，彼此具體下發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)工資高過原承諾標(biāo)準(zhǔn)工資的，能夠視作彼此變動了協(xié)議承諾的標(biāo)準(zhǔn)工資，以具體下發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)工資做為測算加班費(fèi)計算數(shù)量。具體下發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)工資小于合同書承諾的標(biāo)準(zhǔn)工資，可以確認(rèn)為彼此變動了協(xié)議承諾的標(biāo)準(zhǔn)工資的，以具體下發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)工資做為測算加班工資的測算數(shù)量。

(3)勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是協(xié)議訂立不清晰時，理應(yīng)以具體下發(fā)的薪水做為測算數(shù)量。用人公司按月立即付款給員工的薪水、獎勵金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等都?xì)w屬于具體下發(fā)的薪水，實際包含中國統(tǒng)計局《 <關(guān)于工資總額組成的規(guī)定> 若干具體范圍的解釋》中要求“職工薪酬”的一些構(gòu)成部分。加班費(fèi)計算數(shù)量應(yīng)包含“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“崗位補(bǔ)貼”等全部薪水新項目。不可以以“標(biāo)準(zhǔn)工資”、“薪級工資”或“職務(wù)工資”獨(dú)立一項做為測算數(shù)量。在以具體下發(fā)的薪水做為加班費(fèi)計算數(shù)量時，加班工資(前月)、膳食補(bǔ)貼等理應(yīng)扣減，不可以納入測算數(shù)量范疇。我國有關(guān)部門對工資組成要求有調(diào)節(jié)的，按調(diào)節(jié)的要求實行。

(4)員工的本月獎勵金具備“員工一切正常上班時間薪水酬勞”特性的,歸屬于薪水構(gòu)成部分。員工的當(dāng)月薪與本月獎勵金派發(fā)日期不一致的,應(yīng)將這兩一部分累計做為加班費(fèi)計算數(shù)量。用人公司不按月、按季派發(fā)的獎勵金，依據(jù)具體情況分辨能夠不當(dāng)作加班費(fèi)計算數(shù)量。

(5)在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，理應(yīng)依照原社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求，以每個月上班時間為21.75天和174鐘頭開展換算。

(6)推行綜合性測算時間工時制度的用人公司,當(dāng)綜合性測算時間為一季度或本年度時,應(yīng)將綜合性周期時間內(nèi)的月平均工資做為加班費(fèi)計算數(shù)量。

二、加班費(fèi)計算要求

《勞動法》第四十四條　有下面情況之一的，用人公司應(yīng)該依照以下標(biāo)淮付款高過員工一切正常上班時間薪水的薪資酬勞：

(一)分配員工增加上班時間的，付款高于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞;

(二)歇息日分配員工工作中又無法布置調(diào)休的，付款高于薪水的百分之二百的薪資酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工作業(yè)的，付款高于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

針對絕大多數(shù)員工而言，被企業(yè)分配加班加點(diǎn)，通常全是免費(fèi)的，也就是大部分用人公司實際上并沒有依照我國的要求，付款員工相對應(yīng)的加班費(fèi)。而用人公司的這一個人行為，可以說早已違背了《勞動合同法|》中的要求，而員工要想消費(fèi)者維權(quán)，能夠去本地勞動監(jiān)察中隊開展舉報，還可以同時向本地仲裁委申請辦理勞動仲裁。