兵慌馬亂的3月將要以往，為了更好地迎來更為忙碌的4月，我打算小小匯總一下，以防忙完又忘光了……

細心整理了一下，感覺招工難，不外乎以下幾個方面。

一、方式窄，遞送個人簡歷量少

一般大伙兒全是網招，網招得話就辣么幾個，即便富豪點流行的幾個都用，在某些職位的招聘信息上依然會產生門庭冷落或是無人過問的情況。即便再加上校園招聘、現招，有時還會繼續感慨個人簡歷不足，俗話說：巧婦難為無米之炊!

假如固守已經有的方式，每日篩完遞送的個人簡歷，數最多篩完檢索的個人簡歷就可以了得話，很多人的招騁每日任務都實現不上，因此 還得去別的平臺找個人簡歷來做。

對于哪些別的的方式，這一就仁者見仁，智者見智了，終究僅僅填補，難度系數大且效果慢，有沒有人想要做還兩說呢~

二、資源少，又要馬兒跑又不給喂草

需要錢沒有錢，要人沒有人，要物資供應沒物資供應，說的就是這個!!

招騁不僅是一個人一個單位的事情，只是全部企業的大事兒，是必須整體左右綜合協作的苦活，不是一個人拍一拍腦殼運動嘴唇就能解決的事。

招騁不但必須給到一定的必需的聘請花費，還得有單位左右的相互配合，協助HR更強更進一步的掌握、了解她們的真正、急切的要求，僅有那樣招的優秀人才是真正的需用的人，而不是費了大氣力還讓人說一概而論。

三、品質差，盲投占多數且目的性不強

這個問題不但求職者愛犯，許多HR也愛犯!

求職者大多數也沒有比較確定的職涯整體規劃，針對將來想從業的崗位也非常的茫然，乃至有的人相信的角度并不太適合自身，因此 就給惹人產生了很大的不便!

原本個人簡歷就不足，還得從這當中篩除一大批盲投或是不起作用的個人簡歷，剩余的一小撮才算是有關聯性能夠好好地挑選的，可是一般到這里剩的也不是很多了~HR得從那么少的個人簡歷里尋找最合適的人，不會太難才怪!許多情況下篩完后都沒適合的，殊不知那時候手上早已沒有可挑的履歷了←_←

HR在這方面兒犯的錯也類似，要不是對營銷渠道的認知不是很深入，要不是對自己的需要掌握得不足，招聘簡章的內容、推廣的數目及其方式的著重點都不足適合的情況下，做再好都基本上是瞎忙，在求職者眼中，跟HR看不上她們是一樣的定義~

四、時間較短，用工單位要得急

許多情況下常常聽見用工單位在說，我想XX崗是多少多少人，這周/月內務必到齊，要不然就吧啦吧啦……

招騁是有流程的，有全過程就一定是須要時間的，因此 這些顯著不科學的標準我認為就真得能夠忽視掉了，作為HR我可以做的，只是是提升自己的專業素養，盡可能的減少這一招騁的全過程，迅速的去進行要求的每日任務，而不可以借雞生蛋讓你變出是多少多少個共用的人來，能保證的那不是HR，上帝!

五、太高標準，求全責備極致過多

選候選人人，并不是選最佳的，只是選最好的!

什么是合適的?工作能力適合、價錢適合、聰明功能強大，這就可以了!終究是外招進來的，不太可能每一條每一樣都循規蹈矩符合實際。

惹人就跟修復漏洞一樣，先弄清楚要很大的什么樣子的布，再去找補補上，不貼服是毫無疑問的，進去后還可以漸漸地逆毛嘛，這些太好的別人自身也造自身非常好，難題是企業給的工資待遇保留住么?

有時必須認可，廟太小了或是不能去費勁的供金鼎大佛了，終究進去全是一起作業的，或是先考慮到跟已經有工作人員相互之間的適用性再去考慮到別的吧。

六、每日任務重，特別是在流動率大的單位或是今年初、換工作高峰期的情況下

這類情況下招再好都不起作用!資金緊張有沒有!!!因此 簡單的惹人早已難以解決難題了，還還不如先把里面的窟窿眼塞住，把猶豫不定的員工給吸引，一定比花大氣力去惹人要來的確實得多!

七、主觀臆斷，不可以讓用工單位甘之若飴

招騁僅僅應急，但救急不救窮，一家公司的人力資源系統軟件要想要良好的發展趨勢，就肯定必須發展趨勢出自身里面的造血功能體制，務必搞好管培征用的管理方法。

并且許多情況下，用工單位壓根不造她們真的必須什么樣的人!必須多少人!此刻就特別必須專業的HR去幫她們捋一捋，要不依據崗位工作職責，要不依據具體情況，以工作職責及結束的時間為標準，幫她們整體規劃出大概的有效有效的聘請總體目標，隨后再去執行招騁，那樣才會以問題為導向，有急有徐，要不然眉毛胡子一把抓，縱使三頭六臂也是搞不懂的~

總而言之便是心理狀態需放平，接納早已無法更改的客觀事實，更改還可以轉變的，碰到難題漸漸地整理，不要慌，一慌就非常容易抓不上韁，抓不上韁就很容易出難題，隨后一個難題還沒有處理另一個又鉆出來了，那么就確實餐具了!

最后希望這七條能夠呼喚出神龍，護我一往無前，佑我如愿以償吧~