做招騁，害怕快拿到手的侯選人飛走了。

電話溝通交流、考研初試、考研復試、薪酬交涉，一切都很暢順，到出offer的情況下，侯選人忽然說，情況有變。

她們總會有稀奇古怪的原因，例如老總不同意辭職，老總加了薪一瞬間感覺全球又光亮了不愿辭職了，工作中久了必須歇息一段時間，親人不同意到外地工作中……

回絕offer的因素能夠歸納為下列幾類：

●崗位

●薪酬

●家中緣故

●有更強機遇

●原企業(yè)挽回

●招聘公司難題

●升職室內(nèi)空間

總而言之，無論是何原因，都能夠融成一句話：

我臨時不愿接納這offer，你們另請高明吧。

針對HR而言，這類事兒是習以為常的，但每碰到一次，或是禁不住氣惱、埋怨：

本來以前溝通交流得認真的，為何臨到新員工入職又那樣呢?侯選人怎么可以那樣不守信用?

碰到這樣的狀況，HR覺得恨透了。但，大家一起也需要思索，自身的作業(yè)能否作到位了?

難題究竟出在哪里了?我們可以回望一下此次招騁全過程，在什么階段很容易錯誤：

◆早期溝通交流

◆招聘面試和薪酬交涉

◆接offer后的跟蹤

第一次電話溝通交流時

大家是不是問明白了侯選人找尋新工作中的動因?

考研初試和考研復試時

是不是每一次確定了到崗時間?

為什么考慮到添加本企業(yè)?

對本企業(yè)有什么掌握?

大家是不是問過侯選人：

假如前東家不同意其辭職，會怎么解決?

假如前東家漲薪或以其他方法挽回，到什么水平會考慮到留有?

期待下一份工作中的工資做到哪種水準?

是不是確定只需薪酬做到這一水準，便會接納offer?

辭職以后是不是能夠馬上資金投入下一份工作中，或是必須一段休息日?

針對外地應聘者，還需要確定親人對其到外地工作中的觀點。

在薪酬交涉前

大家是不是再度確定了上次掌握的信息內(nèi)容?

溝通交流薪酬時

大家是不是再一次與侯選人確定了期待薪酬?

大家是不是清晰溝通交流了能給到的薪酬?

是不是確定了薪酬左右波動是多少，組成及百分比等，是侯選人能夠進行的范疇?

假如給到的薪酬略低其期待值，大家是不是有充足的借口說動侯選人，說明這一薪酬水準是有效的?

大家展現(xiàn)了企業(yè)其他領(lǐng)域的優(yōu)點，以填補薪酬差別?

是不是確定了侯選人能接納該薪酬?

假如考生對薪酬不足令人滿意，大家怎樣回復?

大家是不是有問過侯選人，能不能馬上確定接納offer?

假如不可以，幾日以內(nèi)能夠確定?

這一時間十分重要，大家是不是掌握了主導權(quán)，而不是任憑侯選人推遲?

大家是不是關(guān)心過侯選人不可以馬上回應的緣故?

是不是搞清楚了侯選人的疑問點，是不是給與了充足適合的解釋?

有時候，大家只不過在一方面的告之侯選人：

大家準備錄取你，讓你的薪水是**元，你什么時候能夠到崗?

假如薪酬未到達期待值，一般侯選人過意不去立即問緣故，在心中歸功于企業(yè)對自已不是很令人滿意，從而擔憂不過關(guān)實習期，與其說三個月后尷尬，比不上如今回絕offer。或是覺得企業(yè)欠缺競爭能力，不肯再考慮到新員工入職。

而具體情況是，企業(yè)想要在侯選人工作能力獲得呈現(xiàn)以后，再作調(diào)節(jié)，給與有效的工資待遇。

發(fā)offer后的跟蹤

侯選人接納了offer后就萬事如意了沒有?招騁每日任務就是這樣終結(jié)了沒有?

No!許多侯選人便是在新員工入職前夜“返水”的!因而，HR萬不能為offer發(fā)下去就可以無憂無慮了，還需要再次跟蹤才行。

如何跟蹤呢?

很有可能有HR覺得在上崗前的環(huán)節(jié)，公司難以干預到侯選人的日常生活中去，但實際上大家能做的有很多，例如積極跟蹤侯選人情況，根據(jù)手機微信、QQ等互動交流。

在這個環(huán)節(jié)中，能夠立即消息推送企業(yè)的動態(tài)新聞等，為侯選人的微信朋友圈一點贊，提供培訓機遇這些，讓侯選人提早掌握公司，融進企業(yè)的環(huán)境中，堅定不移她們的挑選。

除開提升 招騁的通過率，搞好新員工入職前環(huán)節(jié)的工作中，也有下列益處：

迅速的員工效率：搞好新員工入職前環(huán)節(jié)的工作中，可以協(xié)助新員工更早關(guān)心即將來臨的工作中。新員工入職后能更早充分發(fā)揮效率。

掌握公司文化：新員工感受到公司文化，而且公司能展示它充分的一面。

提高激動度：能讓新員工覺得他是被需要、受看重的，并對逐漸新工作中充滿希望。

掌握精英團隊：新員工能利用電子器件的方法掌握他的精英團隊(管理人員及朋友)，協(xié)助它們更強了解他的運行人物角色，迅速地融入到精英團隊。

轉(zhuǎn)換為雇主品牌使者：最好是的公司企業(yè)都能運用新員工入職前環(huán)節(jié)，將新員工轉(zhuǎn)換為雇主品牌散播使者。她們會在朋友或朋友間實現(xiàn)散播，間接性開展員工強烈推薦。

降低害怕和消極悲觀：新員工是多少都是會擔憂是不是能融入新的自然環(huán)境，搞好新員工入職前的工作中，能作用降低焦慮情緒，創(chuàng)建自信心。

這年代，尋找一個適合的高級崗位侯選人不易，可以順利根據(jù)考研初試考研復試的人更很少。因此 ，且面且愛惜。

一旦碰到最合適的優(yōu)秀人才，一定要竭盡全力資金投入跟蹤，每一個小細節(jié)都需要注意，千萬不要由于溝通交流不夠而外流基本上拿到手的優(yōu)秀人才。

盡管大家所有保證位了，或是無法確保工作人員一定到崗，但那時候，我們可以自信心地說，大家盡了全力以赴。