搞好HR工作中確實(shí)太難了，就拿和侯選人談薪而言吧，談高了，老總不開(kāi)心；談低了，別人不愿意來(lái)，結(jié)果為自己的招聘人才產(chǎn)生非常大的難度系數(shù)，用工單位還埋怨招騁速率很慢。因此 ，如何和侯選人談薪酬呢?

薪酬交涉，說(shuō)白了，便是在招聘面試根據(jù)后，宣布新員工入職以前彼此商議入崗后的薪酬規(guī)范。這兒就發(fā)生了三種狀況：

狀況一：企業(yè)有確立的職位薪酬規(guī)范，招聘面試達(dá)標(biāo)的工作人員規(guī)定薪酬高過(guò)企業(yè)明確的薪酬規(guī)范，必須HR與新手談判，爭(zhēng)得讓新手接納企業(yè)的薪酬規(guī)范。

狀況二：企業(yè)沒(méi)有確立的職位薪酬規(guī)范，可能是新企業(yè)薪酬管理體系不健全或是新單位新職位以前沒(méi)相匹配的規(guī)范，必須跟新手商議一個(gè)雙方都能接納的薪酬規(guī)范的狀況。

狀況三：企業(yè)有確立的職位薪酬規(guī)范，新手規(guī)定的薪酬也在企業(yè)要求的范疇內(nèi)，可是出自于為了更好地減少用工成本費(fèi)的視角去往下砍價(jià)談薪的狀況。

之上三種狀況中，前兩大類(lèi)歸屬于能夠開(kāi)展薪酬交涉的有效狀況，第三類(lèi)則歸屬于不宜開(kāi)展薪酬交涉的狀況，實(shí)際緣故有下列二點(diǎn)：

1、 企業(yè)有健全的薪酬管理體系，毀壞管理體系再次交涉薪酬在日后的薪酬服務(wù)體系、轉(zhuǎn)崗漲薪、績(jī)效考核管理上都會(huì)造成許多不利條件。

2、 薪酬交涉，表層上看是為企業(yè)節(jié)省了用工成本費(fèi)，可是一個(gè)不科學(xué)不合理的薪酬規(guī)范，會(huì)讓新員工感覺(jué)入不對(duì)企業(yè)或是被蒙騙，會(huì)比較嚴(yán)重消除員工的工作主動(dòng)性，危害員工的可靠性和滿(mǎn)意度，因此 通常是因小失大。

好啦，講完不可以談的狀況，在說(shuō)說(shuō)能談的狀況，針對(duì)能夠開(kāi)展薪酬交涉的，在實(shí)際談薪以前HR應(yīng)當(dāng)搞好什么提前準(zhǔn)備呢。大約有下列幾類(lèi)內(nèi)容：

1、 弄懂市場(chǎng)走勢(shì)。每一個(gè)崗位都是有市價(jià)，市價(jià)遭受地區(qū)要素(一線(xiàn)城市二線(xiàn)城市等)，時(shí)間要素(招騁季節(jié)性)，領(lǐng)域要素(高贏利領(lǐng)域與低贏利領(lǐng)域)的綜合性危害。HR最先要搞好市場(chǎng)調(diào)查，選準(zhǔn)自身企業(yè)這一招聘職位的產(chǎn)品定位。

2、 摸透本身家產(chǎn)。HR要認(rèn)識(shí)自己的企業(yè)，企業(yè)的整體實(shí)力怎樣，人工成本的付款工作能力怎樣，企業(yè)處在領(lǐng)域中的影響力，企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展趨勢(shì)環(huán)節(jié)，企業(yè)對(duì)這一職位的急缺水平，企業(yè)對(duì)這一崗位要求的高與低這些。

3、 探察員工心理狀態(tài)。說(shuō)白了知彼知己，百戰(zhàn)百勝。在考研初試、考研復(fù)試全過(guò)程中，對(duì)招聘面試的侯選人是不是有充足的掌握(包含他以前的工作情況，薪酬福利，家庭經(jīng)濟(jì)情況這些)，他的工作能力與企業(yè)的崗位職責(zé)匹配度怎樣。他對(duì)企業(yè)的印像是不是充足好，對(duì)這一份工作中的要求是不是急切這些。

4、 交涉應(yīng)急預(yù)案提前準(zhǔn)備。薪酬交涉，尤其是管理層的薪酬交涉通常并不是一次就能談妥的，針對(duì)HR而言，在一些高檔職位的薪酬交涉中，僅僅具有一個(gè)先峰的功效，qq附近的人實(shí)虛罷了。在薪酬交涉的全部全過(guò)程中，HR大量的是幫助領(lǐng)導(dǎo)干部搞好信息內(nèi)容收集和剖析，給予最少兩個(gè)交涉應(yīng)急預(yù)案。

5、 薪酬交談中的換置標(biāo)準(zhǔn)。說(shuō)白了的換置標(biāo)準(zhǔn)便是交涉的主力資金。舉個(gè)事例，例如在與另一方談判時(shí)，付款酬勞的規(guī)范上早已陷入僵局，這時(shí)候HR應(yīng)當(dāng)考慮到員工規(guī)定的超量一部分的薪酬如果不現(xiàn)金支付有沒(méi)有什么別的標(biāo)準(zhǔn)能夠開(kāi)展換置。例如附加的工資待遇，大量的管理權(quán)限，大量的升職機(jī)遇，大量的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)這些。這種內(nèi)容既是大家交涉的主力資金，也是人力資源單位做人力資源管理服務(wù)體系的工作職責(zé)。

此外，還匯總了薪酬交涉五忌

1、處于被動(dòng)、中氣不足；

2、不了解人力資源市場(chǎng)，沒(méi)有道德底線(xiàn)；

3、不以候選人剖析狀況，包含：企業(yè)市場(chǎng)前景、職位優(yōu)點(diǎn)、候選人自身不足、企業(yè)薪酬構(gòu)造；

4、立即得出薪酬平方根；

5、拿架子，一幅趾高氣昂的丑惡嘴臉。