對于企業來說，最重要的就是掙錢，但是對于疫情當下，許多業務都不太好做，減少企業成本成為了唯一發展方向，如何減少企業成本，員工成本是大頭！利用員工福利來優化薪酬是最佳的解決方案之一！

最先要了解薪酬是先有運營管理決策還有薪酬管理決策，并且薪酬受勞動法的牽制，會發覺漲薪(減薪)非常容易變為違紀行為碰觸綠線，合法的扣工資原本便是個十分難的事，職工本人非常比較敏感，從企業經營管理與薪酬管理方法視角給大伙兒一些參照提議。

薪酬要建立風險性共擔體制

不必一口價制訂薪酬，要有結構型和協調能力，目地一定是銷售業績高拿的高，如同華為手機答復“調節個人公積金至5%”難題，企業一直堅持以勞模精神為本，秉持著按奉獻分派、防止福利化標準，激勵眾多職工根據個人努力與奉獻得到更強收益。

干萬不可以把薪酬制成福利化，自古以來迄今全是根據勞動得到收益，從精力勞動到頭腦勞動，也有腦體混和勞動，關鍵是勞動與溢價增資酬勞，需從勞動全過程監管到勞動成效監管，錢的分派要與成效鼓勵掛勾。

能夠對工資產業結構調整提升，例如固定不動工資+業績考核工資，固定不動工資是基本確保，而業績考核工資是與交貨成效(銷售業績)掛勾的，能夠波動，反映奉獻收益，另外績效考評規范要標準確立。

建立合法合理的管理方案

在合法的基本上，建立一套人力資源資源優化配置規章制度，緊緊圍繞四大關鍵建立：員工關系管理規章制度、薪酬業績考核規章制度、獎罰制度和請休假制度。

科學研究薪酬管理方法是建立在合法合理的人力資源資源優化配置規章制度基本之中的，應包含薪酬分配機制、績效考核指標管理方法、考評標準、升職退級等內容，當有確立的根據時，薪酬構造中的固定不動一部分是能夠隨職位調節的，業績考核一部分與銷售業績和平時綜合性主要表現掛勾，一樣可調節。

最終，HR應思索從扣工資向鼓勵工資，從粗魯漲薪到對策薪酬，實際上應當想的話題討論是“怎么讓職工拿的大量”，時下要做的并不是無差異化減薪，只是提升付薪構造，調節固浮比，共擔可變性風險性，向鼓勵成效化轉型發展。