公司希望搞好員工福利方案與要求的搭配，要先搞好工作人員的人群分析，也要從發展戰略的視角衡量，人們未來發展方位在哪兒？潛在性趨勢在哪兒？人們未來要招騁、培育、留存哪些的優秀人才，她們有哪些的特點，對福利有哪些非常的要求？

不言而喻，假如將福利放到發展戰略的級別，將能幫公司更為快速地整理出將來人力資源管理獲得的總體目標。如此一來，人們也就懂得為何微軟公司會發布免息買房貸款，Google企業會發布定期壽險方案，以家中為著力點，便能緊緊把握住職工的心。

殊不知，發布免息貸款的福利有一些風險性，此項福利不但會占有企業資金鏈，并且還存有毀約風險性，假如配額過多，或對企業資金鏈斷裂造成一些危害。近期，一間年青的診療儀器配件公司也為企業的80后業務流程技術骨干出示了此項福利。

該公司對于新員工入職3年左右且上年度考核出色的無房地產職工，予以不超出房子價格20%，最大額度40萬余元的免息貸款。這一福利方案的提升在該公司所在細分化招聘市場造成了轟動效應，協助公司提高了其品牌知名度。

人們再討論一下京東商城，建造物流管理系統與“211限時達”服務保證是京東商城的關鍵優點，這也決策了京東商城的二元化人力資源管理構造（在大量復合型人才職工以外，還有著很多異地務工者的第一線倉儲物流、貨運物流職工）。這種人漂于北京，情系家鄉的兒女。因此，京東商城與政府部門溝通交流協調解決留守孩子念書的難題，好讓職工的下代能夠獲取在爸爸媽媽身旁受到優良基礎教育的機遇。這一福利措施，也協助京東商城獲取這些職工的心，為此換得了更高的運營銷售業績。

不僅，企業需要福利滿意率，這一定要反映出人事管理的存有使用價值。假如說發福利還不可以讓職工令人滿意，要人力資源總監有沒有什么存在的價值。與此同時，福利成本費用總金額受到限制，并不是想要是多少福利都能實現。隨之社會保險制度的健全，公司擔負的福利成本費用愈來愈高。怎樣在福利成本費用在高新技術企業中，有效操縱福利成本費用，提高滿意率，是人力資源總監一些深思熟慮的難題。