這次員工福利平臺帶來了企業HR很少關注的12種薪酬邏輯和常識，分享了一位在阿里工作了9年的薪酬福利專家，希望能給大家帶來一些啟發。

可以說每一個都很深。

薪酬思考1。

報酬，是經營管理中最難的一環，做得不好，好心辦壞事，做得好，四兩撥千斤。

沒有錯誤只是你最基本的要求，對你來說，更重要的是如何分配公司的薪酬支出。因此，一個精通薪酬和激勵的萬里挑一。

薪酬思考2。

薪酬工作，首先要考慮總量，其次要考慮結構。

許多時候，我們員工福利平臺在進行薪酬設計時，主要的精力總量，結構設計往往會被削弱。

但是實際上，怎樣分餅才能決定餅能做多大，這可以算是萬能定理。

薪酬思考3。

工資、獎金、紅包、股票的邏輯很清楚。員工福利平臺工資是公司購買員工時間的費用，獎金必須是員工超過公司的期待值發行的，并非人人都有。

假如公司有一件或幾件特別令人興奮的事，就會發紅包，紅包一旦發了就是人人都有，大小不一。

股票是對個人潛力的投資，如果五年后他有股票，那就給股票，當然職位定級時也會往上拉。

薪酬思考4。

你一定看過很多這樣的新聞:很多創業者月薪只有1元。

這真的不是表演，這是一個明確的信號:一是對公司的發展潛力有堅定的信心；第二，我想告訴所有公司的報酬理念是與企業共享長期成長的紅利。

薪酬思考5。

一切薄發都來自于厚積，有時候我們看到這家公司人才濟濟，那家公司業績傲人，其實背后都是他們幾年來人力資源團隊精心管理的結果。

實際上，對于一個企業來說，真正有效的薪酬管理制度，都是結合自己的業務不斷整理、磨合、取舍，絕非參考或抄襲。

薪酬思考6。

金錢永遠不是激勵中最重要的資源，理解人性的管理者才是。

不知您是否在每年年底復盤本年度的公司薪酬激勵政策，只要您一復盤，就會發現，激勵的背后都是人性。

一套優秀的激勵方案會讓你發現方案設計師對人性思維的深刻和遠見。

薪酬思考7。

許多人說管理是藝術，激勵和報酬也是藝術。實際上，科學關心規律和真理，藝術關心美和感情科學客觀，藝術主觀。

科學有目的，藝術沒有目的，科學關注數據，藝術不關注數據，所以報酬一定是科學的，不是人的主觀藝術。

薪酬思考8。

練習輕功前，先練好內功。

員工福利平臺做好工資不是一蹴而就的事，這里所說的練好內功就是在做好薪水之前先把公司的：組織結構，職位分布，企業文化，商業模式，流程特征等信息全部摸透。

員工福利平臺在快速發展的企業環境中，如果跟不上內功，最終會成為背鍋俠。

薪酬思考9。

不要相信所謂的顛覆性薪酬設計，突破性激勵模式，在這些新名詞背后，有大量的韭菜，羊，陪葬者。

當前主流的薪酬設計方式，對99%的企業來說已經足夠了，那些所謂的新方法、新套路，你仔細研究一下背后的邏輯，就會發現只是一套邏輯換了一個說法，所謂的包裝就是這樣。

薪酬思考10。

市場上只有兩種薪酬設計方法:一種叫國企薪酬設計，一種叫其他類型的企業薪酬設計。

國有企業具有許多固有的特點，規范但缺乏靈活性；成熟但缺乏激勵，想要做好國有企業的薪酬激勵改革，考慮因素很多，難度會很大，不考慮周全千萬不要下手。

薪酬思考11。

工作場所90%以上的人認為他們值得提高工資，但是真正愿意并且有勇氣向老板提高工資的卻不到10%。

剩下的人寧愿辭職也不愿意提高工資。員工福利平臺只有5%的企業會主動給員工加薪。如果遇到會主動給員工加薪的公司，請珍惜。

薪酬思考12。

面對薪酬，沒有標準答案，只有選擇問題；一個優秀的薪酬方向HR，我覺得至少要有三個素質:

第一，超越常人的耐心，第二，洞察人性的細心，第三，堅持原則的恒心，缺一不可。

這次交流的最后，發現做薪水的人，一般看起來比實際年齡大，一般工作壓力可能更大。

不管怎樣，做好薪水并不容易，專業的路上，一起加油！