無論是招聘人力資源還是薪酬人力資源，涉及薪酬談判的問題是很常見的。薪酬談判是一項需要技能的工作。如何解決薪酬談判的難題？員工福利平臺收集整理了以下信息，希望對大家有所幫助。

1.申請人要求的薪酬公司怎么能談判呢？

薪酬談判有兩個目標:一是吸引和激勵人才，二是保證內部員工的公平。這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握兩者的平衡。

假如在確定薪酬時，堅持以內部標準進行薪酬談判，很可能薪酬水平遠低于市場平均水平，使應聘者流失，因此，我們要參考一些外部市場薪酬數據報告，盡量使薪酬分位值達到市場平均水平，以吸引和激勵優秀外部人才加入。

回到今天的話題，很多HR朋友這個時候問，如果公司目前的工資水平真的很難滿足候選人的要求，應該如何解決？

這里員工福利平臺推薦幾種方法:

試著用靈活的薪水留住候選人。確定公司是否有其他靈活的福利薪酬，如年終獎、季度獎金、績效獎金等。并在談論工資時向候選人展示公司的整體工資福利。

2.用未來的錢激勵候選人。除了基本工資，企業還可以把年利潤的一部分拿出來作為員工激勵，設置虛擬股權，做好超額利潤的分紅，從而吸引核心人員。當他們和候選人談論工資時，他們也可以嘗試突出長期收入。

3.考慮向領導申請特殊待遇。如果候選人足夠優秀，我們也可以嘗試向領導申請特殊待遇，但我們需要提前與候選人確定一個雙方都能接受的金額，并強調這個標準是特殊申請獲得的，來之不易。

第二，申請人一開始問工資多少。

不能直接回答。報酬應體現應聘者自身的市場價值，包括素質、能力、經驗和過去的業績狀況。應聘者經驗豐富，能力強，報酬水平相應提高，相反適當降低，面試開始時難以直接確定。

面試前，我們必須知道公司支付的上下限。面試時，我們必須告訴候選人薪酬范圍。一方面，我們可以為公司篩選出對薪酬預期過高的候選人。一方面，我們保留了談判空間。當我們遇到有經驗或條件優秀的候選人時，我們也可以有向上調整的靈活空間。

初試談薪水尷尬，不談又無法解開應聘者的疑惑，怎么辦？

基礎崗位可以直接在初試中談工資，在一定程度上可以提高招聘效率。

管理或技術崗位應根據面試節奏進行安排。人力資源部門可以了解候選人在面試過程中的工資需求，并告知大致的工資范圍，以避免因工資問題造成的優秀人才流失。

面試時不能辨別專業人員的水平怎么談薪水？

1、技術人員(專家)談工資時，考慮其操作性能是否增加實際操作評價，由使用者部門組織評價，對應聘者的技術水平作出初步結論，根據公司制度和職場匹配度決定工資。

2.管理崗位談工資時，建議與公司負責人溝通，給出一個大致的工資范圍，但在很多民營企業，也會有老板或領導直接決定工資水平的情況(針對這種情況，HR首先了解候選人的工資要求和原工資，并將意見反饋給相關人員)。

人力資源管理，薪酬管理，HRSaaS。

5.面試過程中如何談工資比較合適？

這里員工福利平臺有三個小建議：

首先要注意的是盡量避免攤出所有的底牌，這樣對公司非常不利；

2.其次，你可以先問他們目前或之前的工資，而不是直接問候選人想要的工資，這樣當對方說出理想的待遇，公司達不到時，很容易給對方帶來負面影響；

第三，不要一開始就直奔薪水的話題，首先要對應聘者有足夠的了解，如果盲目地說出數字會破壞談判的可能性。

應聘者想了解詳細的薪酬帶寬設置問題，但是公司薪酬制度不完善，怎么說呢？

在公司薪酬制度不完善的情況下，談判可能會讓候選人覺得公司不專業或者缺乏相應的制度。只有做好充分的準備，薪酬談判才能順利進行。

因此，針對這個問題，小酷的建議是首先調查和明確內部報酬制度。

人力資源部門應根據市場薪酬調查結果，結合公司薪酬政策，確定各級相應的薪酬范圍、基本薪酬和績效薪酬標準。

我們可以將每個級別對應的工資區間分為員工級、主管級、經理級、總監級和高級管理級。同一級別的員工根據不同的能力水平和績效確定工資，使基本工資標準處于不同的工資區間。

七、候選人報價超過最高工資標準怎么辦？

假如遇到了合適的候選人，但是僅僅因為薪酬問題談不攏而導致候選人流失是很遺憾的，HR在處理過程中可以嘗試以下三種方法：

1.告知定薪原則:有些考生認為企業可以根據自己提供的原始工資和預期工資來定薪，靈活性很大。這時候就要明確告訴考生，公司在定薪的時候要考慮內外公平，遵循公司的定薪原則。

2.展示綜合薪酬:影響人才職業轉型的因素很多，包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等。HR要提煉盡可能多的賣點，逐步向申請人展示，增強對企業的信心，增強整體吸引力。

3.設置浮動報酬:通知候選人報酬構成結構由固定報酬和其他報酬構成，部分業績報酬、年終獎金等達到一定業績目標后才能獲得。

注：如果大量的候選人因為工資原因導致Offer談崩，HR朋友一定要重視，多關注市場薪酬調查數據，了解各個行業和崗位的薪酬狀況。

什么樣的談薪過程更能留住候選人呢？

一般工資談判要經過2-3次以上，而不是一蹴而就。

每次工資溝通后，如果申請人有異議并要求工資提高，不應立即回復，最好有1-2天作為緩沖。使對方感覺到企業的薪酬調整需要內部審批，創造一種艱難得來的感覺，讓對方自動降低期望。

當薪酬明顯超過公司薪酬標準時，可以要求對方提供原公司薪酬記錄(工資單、存折)，或者堅持薪酬底線，中止薪酬談判，給對方一定的考慮時間，定期詢問意向，繼續找其他候選人。

綜上所述，在薪酬談判過程中，員工福利平臺建議HR注意以下幾點。

薪酬談判是一個博弈，HR在談判中應著重展示其優勢。舉例來說，展示公司的綜合薪酬，包括福利待遇，公司品牌，工作環境和氛圍，工作前景等等，當這些吸引力越大，我們在談判天秤上的籌碼就越多。

2.面試技術崗位或管理崗位時，適當放慢薪酬談判節奏。初試階段只告知薪酬范圍。進入薪酬談判階段，如果雙方意見不一，HR不需要立即回復。等待1-2天，讓對方知道薪酬調整需要公司內部流程審批，必要時可要求候選人提供原單位薪酬記錄。

3.如果公司的薪酬帶寬和制度不完善，談薪會處于被動地位。建議HR優先考慮，明確內部薪酬制度。

薪酬談判是人力資源工作中的重要技能，即科學，可以通過實踐提高到藝術標準。只有掌握信息，捕捉心理，才能獲得溝通立場，達到薪酬談判的成功。