彈性福利平臺小編與不少HR朋友聊過關于如何提高員工積極性的話題，是不是員工薪水高，工作積極性高？回答是否定的。薪水的高低，并不包括與員工的積極性成正比。雇員有很高的積極性，并且愿意為下，長期為企業服務，薪水并非唯一的影響因素。

員工不僅關心收入的多少，還關心其他兩點:第一，他的待遇比別人好，這是結果的公平；第二，工資支付的過程和方法是程序的公平。

結果的公平通常基于是否滿足個人需求和是否平等對待的原則。彈性福利平臺認為主要有三個方面:

第一，社會比較。員工通常與企業以外的人進行比較。例如，原同事、同學、朋友等，從自己和他人的、場面等進行自我收入評價。

第二，水平比較。這是員工最關心的比較。研究表明，當一群員工同質性高，私下熟悉，工作關系密切，熟悉對方的差異時，如果他們的報酬差異很大，待遇低的人通常會影響工作熱情，容易離職。

第三，自我比較。工作業績提高，能力增加，公司年限增加，報酬也上升了嗎？能否看到透明規則的工資晉升渠道等。如果在這些方面不能滿足員工的需求，工資的激勵作用也會下降。

程序的公平取決于如何支付工資。如果你只是做決定，工資的確定完全取決于你的老板。即使工資再高，也很難得到員工的滿意。如何實現程序的公平有三個方面:

首先，是否根據職位評估來確定職位的價值？

二是是否根據績效考核確定崗位任職人員能拿到多少錢？

三是是否按照明確的晉級標準確定崗位職工工資如何晉級？

追求結果的公平性和程序的公平性是員工對薪酬的內在心理要求。在薪酬設計過程中，企業彈性福利平臺不僅要考慮制度體系的設計和薪酬金額，還要深刻理解和照顧員工分配背后的心理。

最終，還存在著影響員工積極性和去留的問題，也是決定工資水平的間接問題，需要企業的關注。

這個問題是企業彈性福利平臺的發展。只有企業彈性福利平臺能夠保證可持續發展，員工的積極性才能提高，留下奮斗的基礎。否則，其他設計再完美也沒用。

如何保證企業彈性福利平臺的可持續發展？這個問題是一個更復雜的問題。不同的企業面臨不同的問題和困難。企業需要隨時隨地改變，薪酬體系的設計也是如此。