如今，為了省去不必要的麻煩，許多企業喜歡將員工的所有福利折成現金，讓員工決定如何花錢。然而，這真的好嗎？這對企業有好處嗎？

企業文化體現了員工福利。

在許多大型企業中，人力資源非常關注一個問題——對標(benchmark)。

這個職位的市場中值是50萬年薪，那么我們也要調高到50萬。競爭對手給員工1500房貼，那么我們也要調到1500；

挖人的時候也是這樣，現金相對來說比較容易對標。你一個月一萬，我給你一萬兩；你不去嗎？兩萬，你再想想。錢的競爭力太容易復制了。

但是福利如何對標？福利如何復制？

另一家公司有一個靈活的福利平臺，可以將公司給予的積分兌換成健身卡、健康保險，甚至是父母保險和子女保險，這在市場上是買不到的。嗯，你需要一整套完整的彈性福利來挖掘個人嗎？

福利，不僅僅是錢的問題，還涉及到時間和精力，甚至是企業文化。

企業要讓員工感受到更多有企業文化的福利，可以是關注健康，也可以是關注家庭……有些福利市場是買不到的；

許多會購買保險的小伙伴會發現，個人保險的價格遠遠高于團體保險的價格，他們必須進行體檢。因為個人保險有反向選擇的風險：健康的人不想買，想買的人可能不夠健康。保險公司最害怕這一點。集團保險是公司的集體購買。對于保險公司來說，在團體購買和購買意愿方面，不存在只有在生病時才購買保險的反向選擇風險。此外，購買群體較大，更便于分散風險。

因此團體保險往往比較便宜，而且不需要員工逐一提交體檢報告購買。

不僅如此，我還在前一篇文章中分享了星巴克推出的父母大病保險福利。我們個人在市場上購買這種父母大病保險并不容易。對于保險公司來說，他們向老年人出售保險，不賺錢，擔心，缺乏動力。

給予福利，效果比發錢好。

很多小伙伴可能不滿意，什么彈性福利，錢給自己花，效果最好。

調查發現，真的不是這樣。

2016年，美世對最佳健康雇主進行了調查和評選，發現了許多有趣的現象，其中最具特色的是：

與單純的財政支持相比，企業開展更多的項目可以促進員工健康。

當然，企業給錢是有企業文化和價值觀的，重視家庭價值觀，希望員工把錢花在家庭上，認同健康價值觀，希望員工把錢花在促進健康、學習和發展的價值觀上，希望員工把錢花在學習和自我投資上。

但是光給錢，是無法控制的。

最好覆蓋一攬子活動企業。我已經為員工準備好了，從項目選擇，到項目設計，再到項目實施。對于那些具有相同價值觀的員工來說，這是他們最受尊敬的良知雇主。

還有一個額外的魔法加成效果：有人說，我不喜歡健康，我不想跑步，我要認真地養雙下巴。

嗯，其實可以。

企業福利中的價值觀越多，就越能吸引具有相同價值觀的員工。具有不同價值觀的員工可能會選擇離開，因為他們不承認福利的價值。這對企業和個人都有好處，福利也有篩選人才/雇主的效果。