能力勝任模型作為人力資源管理中的高效工具，將企業戰略與整個人力資源管理業務緊密結合，已廣泛應用于人力資源管理業務中的員工發展、績效評估、員工招聘、員工培訓等多個模塊，是人力資源管理領域最熱門的模型。一般來說，企業福利平臺認為能力勝任模型包括三種能力:獨特能力、一般能力和可轉移能力。

可轉移能力是指企業中多個角色所需的技能和能力，但重要性和精通程度不同；一般能力是指適用于公司全體員工的工作能力，是公司企業文化的表現，是公司對員工行為的要求，反映公認的行為方式；可轉移能力是指企業中多個角色所需的技能和能力，但重要性和精通程度不同。在本文中，企業福利平臺將結合多年的行業經驗，介紹企業建立高效、準確的能力勝任模式的積極影響。

一、能力模型在新環境下更準確地進行工作分析。

傳統的工作分析一般采用崗位導向原則的分析方法，更注重工作的各個組成部分。然而，近年來，隨著信息技術的發展和組織的不斷變化，傳統的工作分析方法已不再適用于當今動態的人力資源管理。基于能力質量的崗位分析將更適應工作環境的變化，以能力質量為基本框架，通過對高績效員工的關鍵特征和組織環境變量的分析，確定崗位的能力要求和組織的核心能力，具有更強的工作績效預測，使人員與崗位、崗位與組織的戰略目標更加匹配。隨著戰略人力資源管理的發展，基于能力的崗位分析將更傾向于面向未來和戰略，即根據組織未來發展的戰略重建崗位職責和任務，確認崗位要求。

二、勝任素質模型可以幫助企業招聘和選拔與崗位匹配度較高的人才。

傳統的招聘和選拔，往往只注重崗位要求的個別方面，如技術能力、知識學歷、工作經驗等外在素質，不考慮高績效所需的其他內隱素質要求，往往導致企業雇傭那些不稱職的人。但是，基于稱職素質模型的人員招聘和選拔，不僅選擇了能做這些工作的人，也選擇了具備稱職素質、能取得優異績效的人。在稱職特征結構表面的知識和技能相對容易改進和發展；在稱職特征結構深處，隱藏動機、行為方式、人格特征難以評價和提高，但對稱職素質有重要貢獻。這樣，人與崗位的匹配不僅體現在知識和技能的匹配上，也體現在隱藏素質的匹配上。只有這樣，企業的核心價值觀、戰略導向和共同愿景才能在員工的日常行為過程中實現優秀的組織業績。

三、勝任素質模型可以幫助企業準確定位培訓需求。

培訓體系的目的是為企業提供高績效崗位所需的一些特點。然而，培訓內容并不總是針對最關鍵的質量，因此往往無法達到預期的培訓效果。如果使用基于能力質量的培訓模型，可以根據崗位分析構建能力質量模型，關鍵內容是高績效比普通績效表現突出，幫助企業準確定位培訓需求，確保整個培訓體系正確，對企業有價值的工作，使培訓內容和方法真正幫助工作，讓企業和員工受益，建立企業和員工雙贏模式。

四、能力模型可以幫助企業設定準確的績效考核指標。

績效考核是企業管理人力資源的重要工具之一。然而，許多公司的績效考核體系過于強調考核，忽視了員工素質和能力的發展和提高，導致公司的績效考核體系達不到預期目的。建立基于能力質量的模型和績效考核體系的結合可以解決許多相應的問題。能力質量模型與企業戰略目標的結合，可以描述完成任務的重要技能、知識和特點，從而更準確地設置和滿足績效優秀標準的考核指標，使員工能夠明確公司的期望。

五、建立合格的質量模式，有效地服務于薪酬體系的建立。

企業可以根據能力和質量模型對員工的能力進行評估，以充分了解員工的能力狀況，并與其崗位的能力和質量水平相匹配，從而打破傳統崗位水平的特點，確認員工的實施工資水平或工資點。薪酬設計要素應更加注重與工作相關的知識、技能和能力，而不僅僅是崗位分析。基于合格質量模型的薪酬體系設計，有利于員工提高知識、技能和能力，進而提高企業人力資源的綜合素質，幫助員工提高核心專業知識和技能。企業還可以根據不同能力結構的員工設計不同的薪酬結構，支持企業核心能力的培養，為企業戰略的實現提供人力資源支持。

六、能力模型能為員工職業發展規劃提供方向。

指導員工進行職業發展規劃是現代人力資源發展的基本概念。通過開發合格的質量模型，評估員工的能力潛力，幫助員工了解自己的特點、行為特點和發展需求，為員工的職業發展規劃提供方向，指導員工設計符合個人特點的職業發展規劃，并在實施發展規劃的過程中為員工提供支持和指導。能力和質量模型不僅強調知識、技能等顯性因素，而且強調隱性專業素質與職業的匹配，可以幫助您的員工正確選擇自己的職位。這不僅可以幫助員工實現自己的發展目標，挖掘職業潛力，還可以促進員工努力發展關鍵技能和行為，提高組織績效。