企業資源總是有限的。作為HR，要科學合理地控制薪酬成本，充分發揮每一分錢的最大價值，為員工提供最佳利益，吸引人才。新一代年輕人面臨著越來越大的生活壓力，總是試圖在定薪談判中獲得溢價。因此，在未來，薪酬管理將成為一項非常重要的工作。在本文中，員工福利平臺將通過分析企業薪酬管理的現狀，總結出幫助人力資源優化薪酬管理的八個原則。

1.確定薪酬管理原則。

①公平原則-內部公平。

公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，他們才能同意薪酬的激勵。

②競爭性原則-外部競爭性。

競爭包括兩個含義：一是工資水平必須高到能夠吸引和留住員工，否則會導致員工離職。第二，如果勞動力成本占公司總成本的很大比例，將直接影響公司的產品價格——公司將成本轉移到商品或服務上。勞動力成本必須保持在成本可控范圍內。因此，真正把握競爭原則是實現獨特、有吸引力、成本可控的有效薪酬管理。

③激勵原則。

薪酬制度應該對員工有很強的激勵作用。隨著薪酬制度的發展，單一的薪酬制度越來越弱，靈活多樣的薪酬制度越來越受到人們的青睞。

④靈活性原則。

在不同的環境和發展階段，企業的薪酬體系不應一塵不變，而應具有靈活性。根據市場環境的變化和企業自身發展的要求，及時有效地調整薪酬體系。

⑤合法性原則。

薪酬管理應受法律和政策的約束。例如，企業必須遵守國家最低工資標準和員工加班加點工資支付的規定。

2.設計和制定薪酬戰略。

薪酬的作用是吸引、保留和激勵人才，但吸引、保留和激勵人才的最終目的是什么？顯然是為了實現企業的戰略目標和愿景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。企業在設計制定薪酬戰略時，應從企業整體發展戰略的角度出發，努力使薪酬戰略與之相匹配，以增強企業在人才市場的競爭力。

例如，成本領先戰略要求企業的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工。差異化戰略要求企業薪酬戰略引導跨部門合作，獎勵員工創新行為。在設計薪酬戰略時，還應考慮宏觀環境、工業環境、企業內部環境和企業發展階段。特別是對于企業的不同發展階段，需要相應的薪酬戰略來支持。

①初始工資策略：一是具有較強的外部競爭力，以獲得所需的優秀人才；二是稀釋內部公平，領導員工的創業熱情。

②成長期薪酬戰略：一是注重內部公平，逐步使企業薪酬管理進入標準化階段；二是強調薪酬的外部競爭力，吸引和保留高級人才。

③成熟的薪酬策略：首先，我們應該特別注意薪酬的內部公平性，因為員工更注重薪酬的內部公平性；第二，不再特別強調外部競爭力。在這個階段，企業的薪酬水平具有很強的外部競爭力。

④衰退期薪酬策略：應適當低于行業平均水平，注意人工成本控制，避免提供過高薪酬。

3.開展薪酬市場調查。

在確定員工薪酬水平時，要保持合理的程度，既不能多付，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這一點，企業需要進行薪酬調查。薪酬調查的類型包括企業之間的相互調查，委托商業和專業咨詢公司進行調查，以及政府發布的信息、相關專業協會、報紙和雜志等公開信息的調查。通過薪酬調查，可以有效評價企業的薪酬結構，避免不當的薪酬費用，分析與薪酬相關的人事問題，促進企業的薪酬調整，評價產品市場競爭對手的勞動力成本。

4.建立崗位價值序列。

企業管理者發現了一種普遍現象，人們有時更關心工資差異，這就要求工資遵循公平公正的基本原則。實際上，企業內部薪酬管理中經常出現以下問題：

①部分部門縱向崗位工資差距較大。有些部門的上級可能是直接下屬工資的三到五倍以上。

②同一職位，不同員工從事同一或類似工作，但薪酬差距較大，有時差距近一倍。

③工作層次相同，工作責任不同，工作負荷不同。

為了解決上述問題，企業需要公開透明地分析每個崗位的崗位價值，按照科學的方法測量和排序崗位價值，根據排名結果確定崗位工資順序，使每個崗位和每個員工都能明確崗位的崗位價值和企業崗位大道薪酬體系的內在公平。

5.合理確定薪酬制度。

薪酬結構是薪酬的各種組成部分及其在薪酬中的比例。主要包括：基本工資、獎金、津貼、補貼、福利四部分。

①基本工資。

基本工資是員工收入的主要組成部分，也是計算其他工資收入的基礎。基本工資表現出很強的剛性，一般能漲不能跌。企業經常出現的問題：部分崗位薪酬低于市場水平，主要依靠加班來解決個人收入差異；部分崗位老年人薪酬過高，失去了靈活性和激勵效果。

②獎金

獎金分為績效獎金和效益獎金。績效獎金反映員工的工作表現，效益獎金反映公司的經濟效益。一方面，績效獎金和效益獎金的缺乏導致工資和工作業績，經濟效益脫節，使工資缺乏激勵效用；另一方面，主張獎金占主要比例，獎金過度，本末倒置。

③津貼，補貼。

是一種具有一定靈活性的補償性勞動報酬。人們習慣于稱生產性質為津貼，稱生活性質為補貼。補貼設計應防止設置過度和隨意取消兩種傾向。

④福利

福利是企業為滿足員工的生活需求，在工資收入之外，向員工及其家屬提供的貨幣、實物和一些服務形式。它分為法定福利和企業福利。法律福利是企業根據政府政策法規的要求，必須向員工提供的福利，如三險一金；企業福利是企業根據自身特點設計的一些福利項目。福利設計應注意其長期性、完整性和計劃性。此外，隨著近年來彈性福利制度的興起，員工可以從企業提供的各種福利項目的菜單中選擇所需的福利，使員工具有更大的自主權和更好的激勵效果。

薪酬結構是企業薪酬管理的重點。不同的行業，不同的地區，不同的企業發展階段，不同的員工構成，不同的薪酬結構。因此，薪酬的構成形式沒有固定統一的模式和組合比例。靈活有效的薪酬結構在吸引、保留和激勵員工方面發揮著重要作用。企業應根據自身需要和實際情況設計薪酬結構。

6.建立科學合理的薪酬制度。

薪酬制度是以員工的熟練程度、復雜程度、責任和勞動強度為基礎，根據員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消算的勞動薪酬。根據薪酬對象的不同，可分為崗位薪酬制度、技能薪酬制度和資格薪酬制度。在崗位薪酬制度下，員工的薪酬收入由員工的職位或職位的責任決定；在技能薪酬制度下，員工的技能、能力和專業技術水平決定了薪酬收入；在資格薪酬制度下，員工的作年限是決定其薪酬收入的關鍵。

隨著經濟的發展、市場環境的變化和企業內部組織的變化，單一的薪酬制度遠遠不能滿足企業發展和激勵的需要。企業薪酬制度逐漸呈現出多元化、績效化、個性化、頻率和長期激勵的趨勢和特點。建立科學合理的薪酬制度是一項系統工程，應根據企業的實際情況，對不同的人員實施不同的薪酬制度。

7.基于薪酬的職業管理。

在一些企業中，人力資源經理忽視了對員工職業規劃的指導。在員工中，職業生涯普遍存在做一天和尚撞一天鐘的短視。他們只關注眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當前工資收入，看不到個人長遠發展。薪酬管理是職業管理的立足點和直接動力。在企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，隨著員工能力的提高進行動態適應性調整，不僅強調對員工的短期激勵作用，還強調對員工的長期激勵作用。

8.科學確定年薪比例。

工資(資格制)是根據員工的個人年齡、工齡、學歷、經歷等因素來確定的。年齡越大，企業工齡越長，工資越高。年薪是對忠誠和認可企業員工的獎勵，對鼓勵和穩定員工有積極作用，但也可能導致同一崗位不同員工收入差異巨大，導致工資水平兩級分化。因此，有必要科學合理地確定年薪的比例。一方面，鼓勵員工忠于企業，與企業合作，另一方面，在薪酬設計中，不允許年薪影響一個人的薪酬水平。