一、用人不疑，疑人不用

許多美容店在進行完招騁時經常會到最終碰到所聘請的人達不上職位規范，尤其是有一些HR在聘請時總堅信“大家能更改她們”。工業生產心理學專家戴維森說：“未來個人行為唯一最好是的語言表達者便是以往的個人行為，人的個性化在所有人生過程中是基本上一致的。”換句話說人的專業知識會變，但人的品行是基本上一致的。因此 公司在聘請時要保證“用人不疑，疑人不用”標準高度重視對優秀人才的多方位評定，一旦任職別人出任某一職位，就應放開手使他充足使出其才可以，能夠有監管、考評方式，但無法在其職責權限內橫加干涉。

二、調查應聘人員的真才實學

要調查求職者到底是不是適合招聘職位的規定最好的辦法也是讓求職者試崗實際操作，現如今的濫竽充數人力資源市場會舍本逐末的比比皆是，但實際上卻很有可能并不是公司真的必須的優秀人才。全世界知名的紐拉斯鋼鐵廠在聘請新煉鋼職工時，就規定求職者參加工作上。并由職位主管管控施工工地，隨后再聯系實際挑選錄取。

三、要表現出公司的優點

在優秀人才市場競爭日益強烈的時期，公司的目的不僅要變成最佳雇主，并且要讓應聘者都清晰地了解這一點，這就如同為人處事要有好的用戶評價。高度重視公司的員工維持、鼓勵、義務、酬勞、認同、規章制度協調能力、在員工工作中與生活上的均衡及員工的進行水平，是公司變成最佳雇主的主要因素。而倘若公司目前員工逢人便贊揚自身所在的公司是一個非常棒的工作中地區，公司外的潛在性員工便會因而認同你的公司確實是杰出的顧主而選用你，這極大提升了對潛在性員工的誘惑力。

四、雇傭你認為突顯的人

許多情況下，員工并不太喜歡過度經常地轉換工作中，因而，沒有必需花費時間去考慮到誰要離去，但一定要勤奮弄清楚她們會留有哪些，這就充足了!假如公司的市場需求是要找尋一個能與朋友和睦共處的優秀人才，就務必雇傭到一個在與朋友共處層面不容易有什么問題的人，而不可以指望在他新員工入職后再去學習培訓他所欠缺的工作能力。與此同時，要擅于發覺員工的優點，雇傭時無法只盯住侯選人在習慣性與才可以上的缺點，而需看其具體的優點與崗位要求的契合度，要了解，尋找很好的員工事實上是不太可能的。在現在的人力資源市場上，能尋找80%合適職位的人就現已很走運了。

五、作出合理的雇傭決策

美容店在聘請新員工時都想要其在指定的領域、特殊的公司條件中可以恰當地從業恰當的工作中，并且最好來源于一個公司文化十分類似的機構。許多HR主管堅信“以往的行為表現是將來方式的最好是預測分析”的見解，并指出這可使公司順利地招騁到必須的、適合的優秀人才，變成職位招聘中的大贏家。與此同時，也是有其他公司覺得雇傭的新員工應該是進到公司即能充分發揮的優秀人才，而不是花費時間與資金去學習培訓一名潛在性的取得成功侯選人。這種是公司作出雇傭決策的基本。