針對公司來講，招騁的高效性具體表現在下列五個層面：一是能立即招騁到達到公司需要的工作人員;二是被錄取員工的總數、品質、層級和構造合乎公司的規定;三是人力成本合乎降到最低標準;四是人崗匹配、人事部門適宜;五是員工流失率低。

對 策

依據招聘人才的特性，提升其實效性防范措施可從下面幾層面考慮到：

(一)制訂人力資源管理整體規劃與方案

人力資源管理計劃是一種戰略發展規劃，就是指為執行公司的戰略定位，進行公司的生產制造經營目標，依據公司內外條件和標準的轉變，應用合理的辦法對公司人才資源的需要和提供開展預測分析，制訂相對應的制度和對策，進而使公司人力資源管理供給和需求做到均衡，完成人力資源管理合理布局，合理鼓勵員工的全過程。它的總方向是：保證 公司各種崗位在合理的機會，得到合理的工作人員，完成人力資源管理的最好配備，最大限度地開發設計和運用人力資源管理發展潛力，合理地鼓勵員工，維持智商資產的核心競爭力。

人力資源管理計劃是各類實際人力資源管理主題活動的出發點和根據，立即危害著公司總體人力資源資源優化配置的高效率。從時間上看，人力資源管理整體規劃一般分成長期性整體規劃(5年之上的方案)和短期計劃(一年及以內的方案)。長期性整體規劃對企業人力資源整體規劃具備方位指導意義;年度工作計劃是執行計劃，是長久整體規劃的落實和貫徹落實，對各種各樣人力資源管理主題活動(如招騁、學習培訓等)的總體目標、流程與方式作出了實際而詳細的分配，在其中的招聘計劃書包含了招騁對策、擬任用員工的總數、品質、層級和構造，甄選人才的方法、招騁經費預算等內容，為公司的招騁主題活動帶來了確切的消息和根據，故可做為招聘人才的大方向引導。

(二)制訂有效的招騁對策

招騁對策應融合公司的具體情況和招騁目標的特征來制訂，一般包含：招騁地址對策、招騁時間對策、招聘網站和辦法的挑選等。

挑選在哪兒招騁，應考慮到優秀人才的遍布規律性、應聘者的運動范疇、公司的所在位置、人力成本等要素。比如：為了更好地引入高技術的優秀人才，深圳政府曾組隊赴美國各大都市招騁中國大學生(以獲得博士研究生的做為關鍵招騁目標)，獲得了完滿的取得成功;而招騁一般的技術工人，根據朝向當地的人力資源市場或職業學校招騁，一般能達到公司的規定且人力成本較低。

招騁的時間也不是隨便的，只是有一定的規律性的，這是由于優秀人才的供貨自身也是有時間規律性：一般每一年的1、2月份是優秀人才供貨的低谷期，每一年的3、4月份和6、7月份是優秀人才供貨的高峰時段(這時大學畢業生);近期一項調研說明，10月份為中國白領換工作的高峰時段。因此公司應繞開優秀人才供貨的低谷期，而在優秀人才供貨的高峰時段進場招騁。

招聘網站有許多，如親戚朋友強烈推薦、依靠中介服務(人才資源管理中心、職業介紹所、獵頭招聘)、發廣告招騁等。不一樣的招聘網站各有利弊，可用招聘人員的特性也不一樣。比如，高級專業管理人才可授權委托獵頭招聘找了或加入高端人才人才招聘會;親戚朋友介紹的員工一般留任時間會非常長，一些員工流失率較高的職位可考量采用此方法。除此之外，公布招聘啟示是公司常見的招騁方法，但廣告詞的公布亦有挑選：報刊招聘啟示合適于在某一特殊地域的招騁，合適侯選人總數很大的職位，合適流動率較高的崗位;電視廣播能發生很強的視覺實際效果，非常容易給人留下來深入的印像，但廣告宣傳時間較短，花費較價格昂貴，故合適公司急切且需用很多招聘人員的狀況;網絡招聘具備推廣覆蓋面廣、速度更快、低成本、聯絡方便快捷，且不會受到時間、地區的限定，故現階段備受公司的親睞。