防止招騁風險性一：找最好的而不找最優(yōu)異的

老總或是管理人員選拔人才時一定要遵循“適合的就是較好的”標準，有一些優(yōu)秀人才的確十分的出色可是并不宜美容店或是是美容業(yè)，假如硬招進來，最后還會繼續(xù)因無法融入等多種因素離去。

防止招騁風險性二：要擺脫招騁錯誤觀念：唯學歷錯誤觀念、唯判斷力錯誤觀念、唯工作經歷錯誤觀念、唯精銳錯誤觀念、唯通才錯誤觀念、唯權威性錯誤觀念等。

老總或是管理人員不可以以學歷多少畝均，名牌大學大學畢業(yè)并不一定意味著工作能力就強，北京大學大學畢業(yè)的還能去賣豬，反過來，許多自學成功的人反而是有真本事的人。在招騁昧能有判斷力錯誤觀念，僅憑著防止招騁風險性印像選拔人才。也不可以光憑求職者工作經歷、情況濃厚，就覺得是人才。更無法對優(yōu)秀人才求全責備，一定要完美無瑕、十全十美才行。并且還需要當心權威性欽佩，不可以由于求職者是業(yè)務流程權威性而迷途優(yōu)選人才的規(guī)范，喪失心里”選拔人才“的那天平。

防止招騁風險性三：要容許招有缺陷的員工，不一味地完美主義者。

許多情況下，一個優(yōu)秀人才某層面工作能力很突顯，但另一方面某一缺陷也很顯著。此刻，在選拔人才的過程中十分的擔心，通常最終緊要關頭因招騁風險性，向求職者關掉了大門口。要了解，人非圣賢，人無完人，假如能用工優(yōu)點、避其所短，堅信優(yōu)秀人才一定能一展學才，尋找使出才能的演出舞臺。保證在其位謀其政、才盡其用。

防止招騁風險性四： 要依據(jù)公司目前快速發(fā)展的具體必須 選撥優(yōu)秀人才。

大家都掌握，公司在自主創(chuàng)業(yè)、發(fā)展趨勢、完善等不一樣的環(huán)節(jié)，對優(yōu)秀人才的市場需求是不一樣的。老總或是管理人員必須 有戰(zhàn)略性的目光，切合局勢，用心、勤奮為公司的進步必須 來做。

防止招騁風險性五：尤其專業(yè)性的優(yōu)秀人才能夠適度授權委托技術專業(yè)招聘公司。

針對十分專業(yè)性的優(yōu)秀人才，一方面無法搜羅，另一方面，一旦用錯人，對公司很有可能導致極大的損害。其用工風險性也是挺大的。技術專業(yè)獵頭招聘對高級人才有一定的獵聘網(wǎng)方式和獵聘網(wǎng)工作經驗，一般能迅速和不錯地為公司尋找適合的優(yōu)秀人才。

防止招騁風險性六：嚴格執(zhí)行招騁標準：公開招聘、公平交易、公平考評、擇優(yōu)錄取。

老總或管理人員僅有恪守招騁標準，才可以為公司招到出色的適宜的優(yōu)秀人才。防止人情世故關、人脈關系。避免劣才和庸人新員工入職入崗。

最終，必須 依照優(yōu)秀人才七選規(guī)范選拔人才：1、個性化及本質特性 2、工作意愿 3、責任感、進取心、進取心 4、勤奮水平 5、工作中磨練 6、專業(yè)能力 7教育經歷。