在新的招騁優選步驟宣布選用后，企業的員工員工流失率迅速降低，三個月后減少到不夠1%，而根據新步驟招騁的員工發生第一個辭職實例時，早已間距宣布選用新步驟10個月的時間，換句話說在這里10個月時間里完成了新錄取員工100%的保存率100%的招騁保存!是驚喜嗎?實際上 并不是，好像難以，但其實不是很難，每一位HR都能夠保證。那麼我是怎么做的呢?下邊就講一個有關開發設計面試流程全過程的小故事。

這也是一家服務型公司，有客服中心也是有運營門市部。在我觸碰這一新項目時，HR工作人員及其各單位的管理者都是在埋怨說，招不上充足的每人必備滿足持續增長的業務流程。實際上 HR工作人員很絕大部分活力，也有各單位的頭子非常多的時間也花在了招騁上，可是引來的人許多無法留住，工作人員的員工流失率十分高，這里剛填補進去，那里就會有員工在走人了，或是是自身卸任或是是單位感覺不適合。管理者招聘面試新手都面到發麻了，如何招本人就那麼難呢?因為業務流程的持續增長，企業員工總數在短短大半年間翻了一倍，并且仍在提高中。如今每一個月的員工流失率居然超出了5%，有時候乃至做到了10%，換句話說企業的員工一年里邊便會拆換一半之上，因而生手總數一直遠遠地超過熟練工。

那麼企業為什么有那么高的員工流失率?許多人覺得是企業的薪酬獎勵機制存在的問題，如今企業變成領域的黃埔軍官學校，離去本企業的人即便 并不是熟練工到別的企業薪酬也會提及提高，終究企業是領域的大哥，訂單量比別的企業大很多。難題到底是否那樣呢?該怎么解決?

為了更好地深入了解難題，大家對第一線各個部門開展了走訪調查，包含與負責人開展采訪、工作中當場觀查等，及其對新辭職的員工開展離職面談等。在歷經剖析后，大家列舉了包含管理者明確提出的一些緣故，并擬訂了處理的構思：

1.薪酬鼓勵不夠。大家的調研說明薪酬難題并并不是員工辭職的關鍵緣故，真真正正由于薪酬難題辭職的員工總數非常少，薪酬難題僅僅一個表象。與此同時在現階段的狀況下，提升薪酬水準并不實際，由于那樣將提升企業的成本費工作壓力，可是假如業務部銷售業績得到提高，那麼薪酬的提高就將變成 很有可能，因而我們要著眼于怎樣協助各個部門提高業績考核。

2.員工覺得自身的銷售業績自始至終比不上理想化，工作壓力太大。與此同時，許多負責人對很多新手的主要表現也明確提出了建議，覺得素養達不上規定，學習培訓速率很慢。可是在這兒主要表現不優異的員工，到別的企業卻擁有優異的主要表現，這也是為什么呢?如何的員工能夠在這兒充分發揮出發展潛力呢?

3.有辭職的員工提及，企業很多物品都是在變，有些人因為各個部門的調節，發生了數次激發，人都被調蒙了。企業各個部門的經常調節和高層住宅的構思有關系，短時間難以作出更改，但或是有很多人會留到企業，這是為什么呢?

4.員工造成心理狀態起伏。原先員工覺得這也是領域里較大 的企業，當然很多東西全是好的，并且有一些負責人招聘面試時也把企業說得非常好，員工進去才知道很多東西并不標準，并且亂。有一些單位負責人采用的是把人哄進去的對策，在招聘面試時對應征者傳遞了不真正的信息內容，認為只需人進來了就生米煮成熟飯，但卻料不上造成更比較嚴重的不良影響。因此 ，在招聘面試環節大家就需要告知員工真正的狀況。

根據上邊的列舉，能夠發覺，最先必須處理的一個難題是：哪些的員工是合適這一職位及其現階段公司環境的。僅有那樣的員工才可以充分發揮出自身的最好主要表現，并促進運營單位銷售業績的提高，也進而達到企業和本人的互利共贏。大家只有去做會更改的，短期內沒法更改的、更多方面難題的自然環境緣故大家只有去挑選能夠融入這一自然環境的員工。