優秀人才是一個公司立足于的壓根，殊不知，當公司發展到一定經營規模的情況下，一般會碰到優秀人才欠缺的難題：要想的招不到、引來的用不太好、用好的無法留住、吸引的難成材，這就是現階段公司所廣泛碰到的四大優秀人才短板。

伎倆一：以技術專業的招騁引進人才

在優秀人才市場競爭激烈的現如今，最好是的優秀人才也是較貴的，但針對公司而言也是完全免費的，由于他能造就本身得到 的倍率使用價值。

那麼怎樣才可以尋找合適公司的杰出人才呢?張一泓強調，公司在惹人時要需注意雇傭品牌形象，包含招騁禮儀知識、標準步驟和技術專業方式，招騁的方式越技術專業對優秀人才就越有誘惑力。除此之外，在分配方式上、老總設計風格、錄取管理決策上開展有效設計方案嚴格把關，要跟求職者交代清晰公司的分配方式，包含薪水、薪酬包及付款、發財之路等;錄取時要有短暫性的觀察期、有效的實習期，并清晰地表明激勵制度。

伎倆二：知人善任 適才適位

在怎樣用工層面，張一泓提議公司在設計方案用工系統軟件時要優先選擇考慮到公司的激勵制度、約束機制和用工自然環境等階段。古語云：智者居上、能者多勞垂直居中、工者居下、聰明人居側，因而創業者一定要知人善任、適才適位，讓優秀人才在公司中充分發揮自身的較大優點。

針對“疑人不用，用人不疑”的見解，他覺得這一用人觀的叫法有點兒片面性了，由于用工時信賴一個人和監管一個人是兩回事，不是分歧的。“用工務必以信賴人為因素前提條件，有信賴才會充足受權，但受權后又務必用規章制度對權利開展監管，由于沒有監管的權利相當于激勵腐壞?！彼f道，管理人員多余在用工是不是要疑、疑人是不是可用的難題上左右為難。

伎倆三：留才重在留意

針對公司怎樣搶抓機遇進而留住人才，張一泓通過剖析西游記人物以及精英團隊，匯總出留住人才的規律是規章制度優先選擇，其四大標準是：管束標準、鼓勵標準、適才標準和自然環境標準。

在設計方案公司的留才系統軟件時要考慮到的重要因素包含：合同與撤出成本費、薪酬與晉升體系、定崗定編與學習培訓機遇、精英團隊與人性化服務等。除此之外，張一泓還與創業者們一起共享了現階段世界各國知名企業的留才高考招生，如： “黃金降落傘”規章制度、“沉積薪水”制、本年度獎分期付款付款與期獎規章制度、“母親獎”“夫人獎”這些，讓到場的創業者們耳目一新，獲益匪淺。

伎倆四：優秀人才開發設計與優秀人才拷貝

從優秀人才開發設計到優秀人才拷貝。優秀人才開發設計要保證心態與工作能力兩層面與此同時提高，隨著公司還應創建不斷持續開發設計優秀人才的體制，也就是優秀人才拷貝工程項目。

對于公司應怎樣開發設計與拷貝優秀人才，明確提出處理優秀人才開發設計與拷貝難題的三大對策：一是根據導進導師制來處理專業性人才的塑造難題;二是管理人員根據企業教練的方式來塑造下屬自身解決困難的工作能力;三是根據集中化或自助性的學習培訓，來處理員工的工作中專業知識、工作能力和工作責任心難題。

公司不可以只是立在老總的角度觀察難題，也需要立在員工的觀點上想一下，如果你是員工，你期待企業如何對你。只需公司用一顆真心實意的心看待員工，員工便會用百分之百的激情來收益企業，那樣才會發生互利共贏的局勢。