一個公司、一個團體、一個精英團隊，怎樣才可以尋找自己所必須的人呢？依據我八年的HR工作經驗看來，我覺得：“可用的才算是最好是的”，量才可用，其原意是唯量才以后方能可用，毫無疑問對大家HR招聘人員產生具大的挑戰(zhàn)和磨練，掌握優(yōu)秀人才，利潤最大化的發(fā)覺優(yōu)秀人才的使用價值，讓適合的人做適合的事兒是招騁配備所追求完美的一種理想化情況，現代企業(yè)對優(yōu)秀人才的定義，便是公司招聘來，在這個職位上最好、最能發(fā)揮優(yōu)勢的，便是優(yōu)秀人才。

1.看是不是能立即招來所需工作人員以達到公司必須；

2.看是不是能以至少的資金投入招到適合優(yōu)秀人才；

3.看所錄取工作人員是不是與預期的一致、合適企業(yè)和職位的規(guī)定(而不是招聘面試時感覺非常好，一經使用才發(fā)覺不好)；

4.看“懷孕危險期”(一般指進企業(yè)后的6個月)內的員工流失率。

1.定義清楚的“選拔人才規(guī)范”

規(guī)范規(guī)定該是實際的、行得通的、可考量的，以做為招騁單位調查人、招聘面試人、挑選人、錄取人的榜樣。由于優(yōu)秀人才并不是越出色越好，僅有適合的才算是最好是的。

1.1　公司必須什么樣的人？是由公司文化決策的。即選拔人才是才德兼?zhèn)洹⒁缘聻橄然蚴且圆艦楸荆渴亲⒅貍€性化突顯或是團隊協作？是開拓型或是穩(wěn)定型？這些，這偏重于調查求職者的心態(tài)、個性化等。

1.2　職位必須什么樣的人？可根據職位剖析確立該職位的人必須具有的文憑、年紀、專業(yè)技能、身體素質等。這偏重于調查求職者的工作能力、素養(yǎng)等。

1.3　僅有把握了規(guī)范，招聘人員才可以保證心里有數，才可以用心里的這把“尺”去考量每一位求職者。不然糊里糊涂，走馬看花，壓根沒有辦法從諸多的求職者中挑出來公司所必須的人，更比較嚴重的是發(fā)覺這些歷經“逐層挑選”出去的候選人在使用一段時間后居然許多層面與公司的規(guī)定不符合、并不宜本公司，進而導致公司資金和活力的巨大消耗。

2.招騁公司應擺脫“買方市場”，塑造“雙選”的當代人才流動意識

公司應與求職者尤其是關鍵求職者(潛在性的將來員工)公平地、客觀性地溝通交流，雙重調查，看彼此之間是不是真真正正合適。要了解，人力資源市場上供過于求僅僅表象，真真正正出色的優(yōu)秀人才是需求量很高。

常常聽見招騁公司埋怨人力資源市場假個人簡歷、假學歷滿天飛舞，但相反看一下招騁公司，是不是也在公布虛假信息？它是毋庸置疑的客觀事實。一些公司為了更好地塑造“企業(yè)品牌形象”，吸引住求職者，經常有意清理、夸大其詞公司，對公司存在的不足避而不見，以至求職者太過堅信招騁公司的宣傳策劃而對公司懷著期待。這樣的人一旦進到公司，發(fā)覺公司事實上并沒有宣傳策劃的那般好，便會造成受騙上當的覺得，傷害到工作主動性。

因而，公司在招騁時要把發(fā)展前途、發(fā)展趨勢現況、存在的不足等求真務實地為求職者做客觀性的詳細介紹，以職業(yè)顧問的真實身份立在求職者的視角剖析其到本公司工作中的利與弊、發(fā)展趨勢機遇及其具體工作上很有可能碰到的諸多艱難等，供求職者衡量。僅有那樣，才可以招來對本公司有興趣的人，與此同時把求職者因為前后左右差距大而辭職的占比降至最少。

公司選拔人才是注重“應用性”或是為中后期發(fā)展趨勢貯備優(yōu)秀人才？不一樣的目地有不一樣的招騁對策。前面一種規(guī)定關鍵對于社會發(fā)展上面有工作經歷的人進行，規(guī)定求職者有工作經歷、入崗后歷經短期內的工作中了解即能擔任工作中；后面一種關鍵對于高等院校應屆生進行，緊緊圍繞求職者的發(fā)展前景，看歷經兩年的塑造，是不是能夠在未來用工的情況下充分發(fā)揮。

外界招騁和內部塑造各有利弊，如何處理外界招騁和內部塑造的關聯，也是公司招聘的一個對策。