公司中間的市場競爭，是優秀人才中間的市場競爭。留住人才，是公司的頭等大事。如何提升員工滿意度，減少人員流失率呢？

一些公司和老板通常采用十分簡單直接的方式或高壓政策，威逼員工忠實，如一有發覺誰不忠實馬上解雇，又如給與處罰或處罰，甚至有則開展人身安全威協這些。卻不知道這般方式，只有表層上讓員工主要表現得好像十分忠實，但壓根不太可能讓員工從心里對公司、對老總真真正正地忠實，乃至還很有可能得不償失，使員工當眾一套，身后一套，滿意度反倒更差。

招騁，做為員工滿意度全過程管理方法的第一站，是員工進到公司的“過濾裝置”，其“過慮”實際效果的優劣立即危害著事后環節滿意度管理方法的難度系數。因而，在招騁全過程中，要以滿意度為導向性。

1.清除換工作趨向大的應聘者

公司在招騁和優選全過程中，通常只高度重視對應聘者專業能力的調查，可是細心查詢應聘者的申報材料并具體分析，還能得到其他有效信息內容，比如：該應聘者以前在什么公司工作中過，均值上班時間長度，辭職原因這些。根據這種信息內容能夠事先清除這些換工作趨向很大的應聘者。

2.重視價值觀念趨向

員工滿意度的多少與其說對企業理念的認可水平息息相關。因而，公司在招騁全過程中不但需看應聘者的工作中關系專業技能，還需要掌握應聘者的本人質量、價值觀念、與企業理念的差別水平及其更新改造難度系數等，并將其做為錄取是否的關鍵考慮到要素。為了更好地確保高員工滿意度，有一些企業乃至寧可舍棄聘請閱歷豐富但價值觀念受別的企業危害較深的應聘者，而去聘請沒什么工作經驗但價值觀念延展性強的應屆生大學生畢業。

3.屬實溝通交流，維持誠實守信

在招騁和優選全過程中，一些公司尤其是急缺優秀人才的中小型企業，為了更好地能盡早招騁到達標的優秀人才，經常會在與應聘者的溝通交流中夸大其詞公司的銷售業績和發展前途，并給應聘者過高的服務承諾(如工資、住宅、學習培訓等)。當應聘者到公司以后才發覺原先的服務承諾不可以兌付，那麼公司很可能會喪失員工的信賴，進而造成滿意度的減少。

員工穩定型就是指從員工宣布進到公司到逐漸展現辭職趨向的那一段階段。這一段階段是員工滿意度全過程管理方法的重要環節，肩負著塑造員工滿意度的重擔。

員工對公司令人滿意是否立即危害著其對公司的滿意度，難以想像一個對公司不滿意的員工會忠誠公司。因而，塑造員工的滿意度最先要提升員工的滿意率。這就必須給員工給予頗具趣味性的工作中和舒服的辦公環境，創建有效的薪酬規章制度和公平公正全透明的晉升體系，及其實行個性化的管理方法等。

可是，滿意率高并不表明滿意度一定高，要創建高滿意度還務必塑造員工的信任感讓員工覺得到自身是公司必不可少(雖然實際上很有可能并不是這樣)的一員，僅有那樣，員工才會忠誠公司，才有可能把公司視作自身性命的一部分。下列是創建信任感切實可行的幾類方式 ：

1.資源共享

沒人喜愛被不在乎的說說。員工可得到信息內容的是多少以及關鍵水平，不但立即危害員工的工作績效考核，并且會危害其對自身在公司中影響力和必要性的點評。假如公司可以提升內部溝通交流，保證資源共享，就可以造就一種以誠相待、互相信任的“家中”氣氛，使員工造成明顯的信任感，員工當然也便會忠誠公司。

2.員工參加

員工參加公司管理決策的范疇越廣，水平越大，員工對自身在公司中影響力和必要性的點評就越高，其信任感也就越明顯；假如員工期待參加，但你卻不給他們這類機遇時，她們便會生疏高管和全部機構，公司對他而言也就只是是一個“暫住的地方”，自然也就算不上忠誠公司了。

3.團隊協作

員工每日都需要工作，與之相處數最多的是其所屬的精英團隊，而不是巨大的公司總體。相對性于全部公司而言，精英團隊內員工的專業技能多樣性更強，每日任務的進行更必須相互之間的緊密配合，因而，員工在精英團隊內的必要性更加顯著，其團隊精神也就更明顯；一樣，精英團隊針對公司的必要性比本人要更加顯著。因此 ，運用精英團隊的中介作用，公司能夠更合理地塑造員工的信任感。