該不該將績效考評與薪水掛勾

從良好發展趨勢的視角看來，績效考評不僅僅僅僅與薪水或獎勵金掛勾，不然，員工會誤以為績效考核管理便是簡易的加薪或減薪水。從業績考核鼓勵管理方法的對策看來，應該是多元化的，不但是薪水的鼓勵，也有工作能力的提高、升職的機遇、精神實質的獎賞、權力的授于等。業績考核主要表現好的員工當然應當獲得相對應的獎賞，而業績考核主要表現較弱的員工當然應當獲得相對應的懲罰，績效考核管理應當保證獎優罰劣。怎樣調合績效考核管理與鼓勵管理體系，能夠 從下列層面開展工作：

績效評估管理體系關聯到員工的績效考評的結果，是對員工專業能力和工作責任心的一個點評，客觀性公平是標準，管束、鼓勵、正確引導是方式 。績效評估管理體系從總體上有三點：

1、員工工作中全過程有紀錄和領導干部評分點評，每發布對員工履行職責全過程中的工作責任心、專業能力的排行。

績效考核管理真真正正作出成果的，或是在關鍵點上，員工每日做什么工作中、時間和地址、進行狀況、領導干部評分和點評，都是有紀錄，這為員工的績效考評給予了最初的根據。自然那樣做，通常成本費會很高，會占據員工的許多珍貴上班時間，但那樣做有一個益處便是防止考評人主觀性評分。

2、員工日常的行為及其工作業績列入到員工福利工資待遇、職位升降機、激發管理方法中。

績效考評便是對員工工作成效和奉獻值的集中體現，它是加強員工恰當工作方式和效率高工作中的驅動力，當員工日常的行為及其工作業績列入到員工福利工資待遇、職位升降機、激發管理方法中，比薪水和獎勵金鼓勵更有吸引力，那麼更能激起員工的工作主動性和創造力。

3、在績效考核管理中，重視日常的正確引導、鼓勵、管束攻守同盟談工作中。

績效考核管理并不是出個計劃方案就可以了，只是在日常的正確引導、鼓勵全過程中，向員工傳遞一種公司文化，企業激勵哪些個人行為，就獎賞哪些，不激勵哪些，就管束哪些，當有員工業績考核主要表現差的情況下，就需要立即提醒談話，與員工一起找尋業績考核主要表現差的根本原因，并協助其提升 本人專業能力和高效率。

大伙兒看了文中的內容以后都清晰了吧，這也是現階段較為關鍵的法律法規。假如您有別的難題，熱烈歡迎資詢知名律師。