尊重的黃老師您好，我是一家經營規模僅有幾十人的中小企業，現階段較大的難題是公司“惹人”的難題，基本上全部的方式 都用了，但是或是沒有實際效果，期待杜老師可以給指點一二。

黃興瀚答：有關招騁難題我是那樣看的，人是否有來，是招騁具體方法的難題。人來啦，招聘面試之后人離開了，這就是公司誘惑力的難題。大家先談一談有關招騁的方式 。最先大家來剖析應聘者一般所選用的應聘求職方法，人力資源市場、報刊、互聯網技術。而不一樣種類的優秀人才所選用的面試方式也不一樣。例如八零后的人選用互聯網技術面試方式概率最大，但全部的招騁方法都是有一個一同的難題，便是讓應聘者可挑選的室內空間非常大。因此要考慮到我們在“招騁通告”的特性，要不同尋常，讓應聘者關心。隨后要有一個讓應聘者可以詳盡掌握你公司的服務平臺，例如企業官網、招聘簡章等，而且一定要突顯您的公司的發展趨勢企業愿景、核心競爭力、薪酬規范、職位職責。這一階段十分關鍵，它是應聘者是不是挑選您公司的重要，如今的從業者她們要的不僅是一份工作中。

下面我們在主要談一談有關公司“誘惑力”的難題，我還在“6P-公司管理機制”的課程內容中有一個原創核心理念，“優秀人才并不是引來的，只是吸引住來的”。公司對優秀人才的誘惑力將決策三件事兒，一是可以把外邊的優秀人才吸引住來。二是把目前的優秀人才吸引，三是公司對優秀人才的誘惑力越大，員工的主動性就越強，工作效能就越高。那麼如何提高公司對優秀人才的誘惑力呢？我還在管理方法實踐活動中匯總了下列五個層面：

1、布局引進人才

我所說的布局是公司的發展趨勢室內空間，就是指員工針對公司建設規劃的信任感，無論是新員工還老員工，假如他不敢相信它是一家具備發展前景的公司，那將代表著哪些？“在這里的不愿干，外邊的不愿來”。不高度重視公司建設規劃，走一步看一步便是造成中小型企業招工難，留才難的緣故之一。最少招不上高端人才。因此我建議貴公司依靠技術專業的管理咨詢，來給自己的企業設計一個系統軟件的公司建設規劃，它是您完成展宏圖的第一塊磚。

2、優秀人才引進人才

在現如今的知識經濟時代時期，應聘者早已沒有像之前那麼單純性，她們早已搞清楚，“可以同成功的人相處，自身也會更出色”。識時務者為俊杰、水往低處流。假如一個應聘者到一個企業去招聘面試，所聞所見全是較為基層的，他便會回絕這一自然環境。因此我建議公司應當高度重視專業化的員工學習培訓與管理方法技術骨干綜合能力的提高。

3、氣氛引進人才

在一個錯亂、消沉氣氛的工作環境是一件痛楚的事兒。因此氣氛是決策引進人才的一個較為形象化的要素。例如，好多年前曾經的我到一家公司去面試，因為沒有尋找招待單位我便探聽一位主管樣子的人，結果他對我說：“到哪干都比在這里強，大家都即將不干了你要到這來”。那時候我很差別，就注意了一下辦公場所，發覺這企業里的人都缺乏活力的，因此我便消除了再次面試的想法。基本建設優良的團隊氛圍是一個系統軟件的工程項目，他必須管理者技術專業的管理水平，必須員工具有良好的心態。公司按時舉行員工學習培訓是建設企業優良的團隊氛圍的好方法，由于要更改員工的個人行為，就需要先更改員工的價值觀念。

4、薪酬工資待遇引進人才

薪酬工資待遇是公司對優秀人才的基本上誘惑力，最開始側重點。化學物質要求也是人的基本上要求，即便公司有優良的發展趨勢室內空間、有獨一無二的商品、有非常好的公司文化，可是針對一個剛來面試的應聘者說而言。他所關心的或是薪酬。我所說的薪酬工資待遇不單純性是高薪職位，只是一個科學研究的薪酬管理體系，這兒包含薪酬規章制度和晉升規章制度2個層面，現階段中國的中、中小企業在這些方面都相對落后，提議多參與“麥格咨詢顧問”的實戰演練管理培訓課程，來豐富多彩自身公司的專業能力。

5、職位引進人才

游刃有余的崗位是幸福生活的一部分，假如求職者都不清楚自身將從業的職位是如何的工作要求，那我覺得絕大多數會“放你幼鴿”。因此建議的公司在招騁的情況下，要把招騁的崗位名稱、職位職責、規范說清晰，那樣才更有益于招騁的取得成功。