尊重的黃老師您好，我是一家經營規(guī)模僅有幾十人的中小企業(yè)，現階段較大的難題是公司“惹人”的難題，基本上全部的方式 都用了，但是或是沒有實際效果，期待杜老師可以給指點一二。

黃興瀚答：有關招騁難題我是那樣看的，人是否有來，是招騁具體方法的難題。人來啦，招聘面試之后人離開了，這就是公司誘惑力的難題。大家先談一談有關招騁的方式 。最先大家來剖析應聘者一般所選用的應聘求職方法，人力資源市場、報刊、互聯網技術。而不一樣種類的優(yōu)秀人才所選用的面試方式也不一樣。例如八零后的人選用互聯網技術面試方式概率最大，但全部的招騁方法都是有一個一同的難題，便是讓應聘者可挑選的室內空間非常大。因此要考慮到我們在“招騁通告”的特性，要不同尋常，讓應聘者關心。隨后要有一個讓應聘者可以詳盡掌握你公司的服務平臺，例如企業(yè)官網、招聘簡章等，而且一定要突顯您的公司的發(fā)展趨勢企業(yè)愿景、核心競爭力、薪酬規(guī)范、職位職責。這一階段十分關鍵，它是應聘者是不是挑選您公司的重要，如今的從業(yè)者她們要的不僅是一份工作中。

下面我們在主要談一談有關公司“誘惑力”的難題，我還在“6P-公司管理機制”的課程內容中有一個原創(chuàng)核心理念，“優(yōu)秀人才并不是引來的，只是吸引住來的”。公司對優(yōu)秀人才的誘惑力將決策三件事兒，一是可以把外邊的優(yōu)秀人才吸引住來。二是把目前的優(yōu)秀人才吸引，三是公司對優(yōu)秀人才的誘惑力越大，員工的主動性就越強，工作效能就越高。那麼如何提高公司對優(yōu)秀人才的誘惑力呢？我還在管理方法實踐活動中匯總了下列五個層面：

1、布局引進人才

我所說的布局是公司的發(fā)展趨勢室內空間，就是指員工針對公司建設規(guī)劃的信任感，無論是新員工還老員工，假如他不敢相信它是一家具備發(fā)展前景的公司，那將代表著哪些？“在這里的不愿干，外邊的不愿來”。不高度重視公司建設規(guī)劃，走一步看一步便是造成中小型企業(yè)招工難，留才難的緣故之一。最少招不上高端人才。因此我建議貴公司依靠技術專業(yè)的管理咨詢，來給自己的企業(yè)設計一個系統(tǒng)軟件的公司建設規(guī)劃，它是您完成展宏圖的第一塊磚。

2、優(yōu)秀人才引進人才

在現如今的知識經濟時代時期，應聘者早已沒有像之前那麼單純性，她們早已搞清楚，“可以同成功的人相處，自身也會更出色”。識時務者為俊杰、水往低處流。假如一個應聘者到一個企業(yè)去招聘面試，所聞所見全是較為基層的，他便會回絕這一自然環(huán)境。因此我建議公司應當高度重視專業(yè)化的員工學習培訓與管理方法技術骨干綜合能力的提高。

3、氣氛引進人才

在一個錯亂、消沉氣氛的工作環(huán)境是一件痛楚的事兒。因此氣氛是決策引進人才的一個較為形象化的要素。例如，好多年前曾經的我到一家公司去面試，因為沒有尋找招待單位我便探聽一位主管樣子的人，結果他對我說：“到哪干都比在這里強，大家都即將不干了你要到這來”。那時候我很差別，就注意了一下辦公場所，發(fā)覺這企業(yè)里的人都缺乏活力的，因此我便消除了再次面試的想法。基本建設優(yōu)良的團隊氛圍是一個系統(tǒng)軟件的工程項目，他必須管理者技術專業(yè)的管理水平，必須員工具有良好的心態(tài)。公司按時舉行員工學習培訓是建設企業(yè)優(yōu)良的團隊氛圍的好方法，由于要更改員工的個人行為，就需要先更改員工的價值觀念。

4、薪酬工資待遇引進人才

薪酬工資待遇是公司對優(yōu)秀人才的基本上誘惑力，最開始側重點。化學物質要求也是人的基本上要求，即便公司有優(yōu)良的發(fā)展趨勢室內空間、有獨一無二的商品、有非常好的公司文化，可是針對一個剛來面試的應聘者說而言。他所關心的或是薪酬。我所說的薪酬工資待遇不單純性是高薪職位，只是一個科學研究的薪酬管理體系，這兒包含薪酬規(guī)章制度和晉升規(guī)章制度2個層面，現階段中國的中、中小企業(yè)在這些方面都相對落后，提議多參與“麥格咨詢顧問”的實戰(zhàn)演練管理培訓課程，來豐富多彩自身公司的專業(yè)能力。

5、職位引進人才

游刃有余的崗位是幸福生活的一部分，假如求職者都不清楚自身將從業(yè)的職位是如何的工作要求，那我覺得絕大多數會“放你幼鴿”。因此建議的公司在招騁的情況下，要把招騁的崗位名稱、職位職責、規(guī)范說清晰，那樣才更有益于招騁的取得成功。