在民企中，薪酬管理方法能夠說成一個急需解決的難題，因為不可以非常好的確保薪酬管理方法的實際效果，造成公司不但無法吸引住和吸引出色的優秀人才，并且針對日常的運營和發展趨勢也導致一定的危害。

往往會發生那樣的狀況，都是由于在民企的薪酬管理方法中存有眾多難題造成的。因為民企的體制機制，造成老總得話全是指令，假如老總不重視本身意識的改進和管理能力的提高，就難以獲得非常好的實際效果。

薪酬管理方法中存有的四個難題

做為中國技術專業的薪酬調查機構，我國薪酬問卷調查網覺得，現階段的民企中，薪酬管理方法上存有的關鍵難題能夠分成四個層面：

一、公司員工工作中意識落伍，按勞取酬的觀念不可動搖，平均主義風靡。這類意識的存有造成員工的工作主動性會遭受抑制，企業內部沒有發生優良的市場競爭氣氛，平均主義的風靡不但會造成出色員工的不滿意，并且還會繼續讓一部分員工發生“混日子”的狀況。

二、公司沒有有效的績效考核管理規章制度。在銷售市場占有核心的時下，一部分民企的薪酬管理體系比較嚴重擺脫銷售市場，這造成公司員工薪酬水準差別非常大，與此同時沒有與銷售業績開展非常好的關系，因為欠缺激勵造成員工斗志萎靡，重要員工流失，公司發展止步不前。

三、公司薪酬等級設定套入職務級別。這在許多民企上都存有，它并不是依照職位在公司之中的相對性必要性設定，沒有與員工職位的主要工作業績相聯絡，并且將等級與薪酬掛勾，這比較嚴重嚴厲打擊了員工的工作主動性，造成重要職位的必要性無法得到突顯，發生同酬不一樣工的狀況，造成內部不合理狀況的產生。

四、公司薪酬設計方案與執行擺脫市場走勢。時下社會發展是銷售市場體系的社會發展，針對公司的薪酬管理方法還要遵照銷售市場體系，這也就規定公司薪酬設計方案與銷售市場對接，怎樣對接呢?顯而易見薪酬調研是十分關鍵的層面。假如薪酬設計方案不重視薪酬調研，便會造成公司薪酬水準欠缺競爭能力，并且讓公司的薪酬費用預算沒法非常好的操縱，立即或是間接性的危害公司的運營和發展趨勢。