公司所遭遇的市場競爭和挑戰也是顯而易見，而公司薪酬是全部企業存活和發展趨勢的桿杠。鼓勵優秀人才、引進人才，激發每個職位員工的創造力和魅力，較大 充分發揮人力資源管理優點。文中恰好是根據此，對在我國公司的薪酬激勵制度開展了基本的科學研究探尋，以利潤最大化提升薪酬鼓勵管理體系、充分發揮員工最好潛力，為公司造就更高的使用價值。

一、薪酬的含意

社會經濟學上，薪酬就是指員工借助勞動所得到的全部勞務報酬的總數。當代實際意義上的公司薪酬，就是指公司對為完成企業戰略目標以法定貨幣和法律規定方式按時或經常性付款給員工的一種勞務報酬[1].從字面了解，薪酬即帶有工資和酬勞的意思，它是公司對員工提供勞務和所做出貢獻的收益，可定義為立即薪酬和間接性薪酬二種方式。立即薪酬包含：(1)薪水(2)獎勵金(3)年收入。間接性酬勞可包含(1)福利(2)收益(3)股份。在其中福利是對薪水或獎勵金等無法包括、精確反映情況的一種補償性酬勞，能夠不因貸幣方式立即付款。如有薪節假日日、診療、安全性維護、商業保險等。

二、鼓勵的含意與基本原理

鼓勵，簡而言之便是激發人的工作主動性，把其潛在性的工作能力充足地顯現出來。從機構的視角而言，管理人員鼓勵屬下，便是要激起和激勵屬下向著機構所期待的總體目標主要表現出積極的、符合規定的工作中個人行為[2].鼓勵本來是社會心理學的定義，表明某類主觀因素怎樣造成及其造成的原因是什么，大家房屋朝向明確的總體目標向前所造成的心理活動描寫是如何的。因而，鼓勵能夠了解為一種具有促進、推動的精神財富，在某種意義上能夠充分發揮個人行為導向性的功效。一些專家教授覺得，鼓勵是行為主體根據應用一些方式或方法來刺激性行為主體以做到預估的總體目標。在一些大中小型公司，鼓勵的總體目標便是為了更好地激發每個職位員工的工作主動性，創造力，做到公司贏利的目地。

鼓勵的基本原理能夠從四個方面上開展闡述：行為科學理論基礎理論覺得“業績考核=工作能力―主觀因素激起水平。在工作能力不會改變的標準下，工作成績的尺寸在非常大水平上在于遭受的鼓勵水平的多少。換句話說，工作能力是基本、鼓勵是驅動力、而更為關鍵的就是行為主體的主動性、自覺性的難題了;從必須層級理論上看來，必須時人們存活和發展趨勢的必備條件，它指別人對總體目標的期盼而為此鼓勵大家的個人行為，是個性化主動性的原動力和學習動機。

薪酬鼓勵重要性以及標準：鼓勵是管理的核心，而薪酬鼓勵也是公司鼓勵中最重要的也是最有效的鼓勵方式。薪酬鼓勵的目地之一是合理的提升員工工作中的主動性，在這個基礎上推動高效率的提升，最后可以推動公司的發展趨勢。在公司贏利的與此同時，員工的工作能力也可以獲得非常好的提高，完成個人價值。薪酬鼓勵在執行時要遵照下列標準：

(1)平等原則。公平公正并不代表著吃大鍋飯，一概而論。這類公平公正是創建在員工的職位、等級、工作能力一致的基本以上的，是橫著的公平公正。另一種是豎向的公平公正，這類公平公正是根據發展趨勢全過程考慮到，由于一個員工在公司的發展趨勢是具備全過程性、持續性的，因此 他的薪酬也是伴隨著時間的積累而穩步增長。

(2)競爭標準。此標準規定本公司的薪酬規章制度要可以與他公司具備一定的競爭，那樣在能有引進人才、留住人才，從而使優秀人才為公司的發展趨勢法律效力。

(3)激勵標準。合理的鼓勵必須高薪職位與合理性緊密結合，而不是僅僅借助較高的工資去鼓勵員工工作中的主動性。科學研究的薪酬鼓勵要創建在激起員工工作能力并與其說主要工作業績緊密相連的基本以上。

(4)合理性標準。此標準規定薪酬鼓勵要在公司的承受力、盈利累積、成本管理的范疇以內，而不是一味的倡導高薪職位。因而，當競爭標準和激勵標準應用于薪酬獎勵機制處時，要遭受經濟發展標準的限定。