工資發放，便是的工資實際派發方法。包含怎樣計發在規章制度工作中期限內員工進行一定工作量后該所獲得的酬勞，或在情況下薪水如何支付等諸多問題。

法律咨詢服務：

你好，請問一下，病假工資是不是享有最低工資規定?

律師解答：

病假工資能夠小于最低工資規定。勞動和社會保障部近期出臺的《最低工資規定》第三條要求：“本規定所指最低工資規定，就是指勞動者在法定工作時間或依規簽署的勞動合同約定工作時間內帶來了正常勞動前提下，用人公司依規應付款最低勞務報酬”。不難看出，員工得到最低工資標準的前提條件：一是在法定工作時間內或依規簽署的勞動合同約定工作時間內;二是帶來了正常勞動，依法履行勞動義務。生病住院治療，顯而易見主要是因為自己原因導致在法定工作時間內或依規簽署的勞動合同約定工作時間內不提供正常工作，因此能夠不按照最低工資規定的相關規定支付工資，是合理合法也是正確的。病假工資不會受到最低工資規定保護的，但應以最低工資規定為基礎派發工資報酬。原勞社部公布的?1995?309號文件第59條的規定：“員工生病或非因工負傷治療過程中，在規定的醫療期內由企業按有關規定付款其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費能夠小于本地最低工資規定付款，但不得低于最低工資規定的80%”。

相關法律知識：

執行績效考核工資產生的影響及實際效果

1.績效考核工資需有具體兌付日期而且一定要兌付，不可以拖延時間，比如，需要在每月的5日給的，就別拖至6日，若是有特殊情況延遲時間的需要向員工說明白。促使員工有清晰、實際的期待。公司向員工傳達的信息內容：績效工資制度是嚴格做領導者的員工，你能立即得到回報。這種績效工資制度造就了高效率員工得到回報的生活環境，變成塑造企業文化的驅動力。

2.在績效指標有效的前提條件下，大家認為“績效考核工資/固定工資”比例應當增加。比如，能是100%，乃至150%，那時，員工便會干勁沖天，更努力的為公司發展創造價值了。

3.全部企業的員工都需要有績效考核工資，不可以有的人(比如業務員)有，很多工作人員并沒有。應讓員工搞清楚公司中的任何一個人，只要努力了，績效提升了，企業都是會了解并且還會獎賞該員工。員工的績效是企業全部員工如果僅僅是1%的收益，也要分到每一個人。

4.在企業制訂績效考核工資管理體系時應讓每一個員工都參加，參加的全過程是一個很好的溝通與培訓的內容全過程，也讓公司與員工發現的問題和塑造取得成功執行自信心的全過程。

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