王志堅是一名商場營業員，近期大型商場搞店慶活動，整場產品打折優惠，他們每天四點工作運營、中午不休息，晚上十點閉店下班了。一天工作十八個鐘頭，持續一個多星期。

活動，王志堅給出了加班工資問題，但是最終加班工資沒要出來，店領導干部卻稱不太滿意工作中就走人。遇到這樣的情況，王志堅決定將追討加班工資進行到底。但當他準備申請勞動仲裁、向法院提起訴訟時，結果發現起訴必須直接證據，但他卻手上僅有工友的證詞和店慶活動的宣傳頁。記述她們工作、休息時間的出勤率簿等關鍵直接證據都是在店方手上。那樣，在這樣的情況下，王志堅能打贏官司嗎?

依據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條要求，在勞動爭議糾紛案例中，因用人公司做出辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等確定而出現勞務糾紛的，由單位負證明責任。這當中沒有將追償加班工資納入舉證責任倒置的范疇。追償加班工資一般要以民訴法第六十四條“當事人對自身明確提出的主張，有義務給予直接證據”的一般證明責任分攤證明責任。但《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條及其《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七十五條規定，產生勞務糾紛，當事人對自身明確提出的主張，有義務給予直接證據。與異議事宜相關相關證據歸屬于用人公司把握的管理，用人公司應提供;用人公司未提供的，應承擔不好不良影響。有確鑿的證據一方當事人擁有直接證據無正當理由拒未提供，假如當事人認為該證據內容不益于直接證據持有者，能夠確定該觀點創立。而于2010年7月12日由最高法院審判委員會第1489 次會議根據，自2010年9月14日起實行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條就追討加班工資的證明責任難題進行了更為具體規定，員工認為加班工資的，應該就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有確鑿的證據用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。當就加班加點事實的存有擔負證明責任。但員工有確鑿的證據用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。當就加班加點事實的存有擔負證明責任。

但員工有確鑿的證據用人公司把握加班加點客觀事實存在的證據，用人公司未提供的，由單位擔負不好不良影響。當就加班加點事實的存有擔負證明責任。