薪酬設(shè)計(jì)方案是薪酬管理方法主題活動(dòng)的關(guān)鍵基本，它對(duì)一個(gè)單位、一個(gè)企業(yè)、乃至一個(gè)國(guó)家或地域是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展都是會(huì)造成關(guān)鍵危害。現(xiàn)階段，企業(yè)中的薪酬規(guī)章制度五花八門、類型多種多樣，但以不變應(yīng)萬變，文中在匯總一部分有關(guān)權(quán)威專家、專家學(xué)者闡述的基本上，把各種各樣薪酬規(guī)章制度梳理為五中基本原則和三種組合模式，并對(duì)各種各樣薪酬方式的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)開展了剖析、較為，以求為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案給予參照。

一、薪水、薪酬的界定及差別

薪水從方式上看是員工辛勤努力之后，以貸幣方式獲得的勞務(wù)報(bào)酬。國(guó)際勞工組織《1949年保護(hù)工資公約》里將薪水界定為：“‘薪水’一詞是指無論名字或測(cè)算方法怎樣，由一位顧主對(duì)一位受聘者，為其順利完成和即將進(jìn)行的工作中或已給予和即將給予的服務(wù)項(xiàng)目，能夠以貸幣清算并由一同協(xié)議書或中國(guó)法律或規(guī)章給予明確而憑書面形式或口頭上用工合同付款的酬勞或收益。”

薪水和薪酬盡管有緊密的聯(lián)絡(luò)，但事實(shí)上薪酬的內(nèi)容更加普遍，如同英國(guó)薪酬管理方法權(quán)威專家約瑟夫。J.馬爾托奇奧把薪酬(compensation)界定為：?jiǎn)T工因進(jìn)行工作中而獲得的本質(zhì)和外在獎(jiǎng)賞。本質(zhì)薪酬是員工因?yàn)檫M(jìn)行工作中而產(chǎn)生的內(nèi)心方式，外在薪酬則包含貸幣薪酬和非貸幣薪酬。能夠看得出，薪酬不但包含薪水，即貸幣性的一面，還包含聘請(qǐng)企業(yè)給予的福利、服務(wù)項(xiàng)目等非貸幣性收益和員工由于工作中而獲得的內(nèi)心成就感。在當(dāng)代薪酬規(guī)章制度中，后面一種的功效和影響力已經(jīng)持續(xù)提高。在中國(guó)，習(xí)慣性上把薪水相當(dāng)于薪酬，對(duì)薪酬與薪水不用嚴(yán)苛區(qū)別。

二、薪酬設(shè)計(jì)方案的基本原則

現(xiàn)階段常見的薪酬設(shè)計(jì)方案基本原則有職位工資制度、工作能力/專業(yè)技能工資制度、績(jī)效考核工資制、銷售市場(chǎng)工資制度、年功編碼序列工資制度。

(一)職位工資制度

職位工資制度是以職位的使用價(jià)值做為付款薪水的基本和根據(jù)，在崗位價(jià)值基本上搭建的付款薪酬的方式 和根據(jù)，即在明確員工的標(biāo)準(zhǔn)工資時(shí)，最先對(duì)職位自身的使用價(jià)值做出客觀性的點(diǎn)評(píng)，隨后再依據(jù)點(diǎn)評(píng)結(jié)果授予擔(dān)負(fù)這一職位工作中的人與該崗位價(jià)值非常的標(biāo)準(zhǔn)工資。職位工資制度的設(shè)計(jì)方案觀念是：?jiǎn)T工處在哪些的崗位就擔(dān)負(fù)哪些的工作中，并獲得與該工作中相符合的薪酬。其特性是對(duì)崗不對(duì)人會(huì)，由于針對(duì)員工來講，職位更加客觀性、平穩(wěn)。薪級(jí)工資方式較為合適職責(zé)管理類專業(yè)職位，對(duì)這種職位上的任職者規(guī)定合理地執(zhí)行其職責(zé)崗位職責(zé)是最重要的，職位的使用價(jià)值才可以得到真真正正反映。

當(dāng)代職位工資制度的理論基礎(chǔ)是亞當(dāng)。斯密的“薪水區(qū)別基礎(chǔ)理論”。他覺得，導(dǎo)致實(shí)際中不一樣崗位和職工中間薪水區(qū)別的關(guān)鍵緣故有兩類。第一類是因?yàn)楦鞣N各樣不一樣的崗位的員工的心理狀態(tài)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本費(fèi)、安全性水平、義務(wù)水平和崗位風(fēng)險(xiǎn)性等五個(gè)層面的差別導(dǎo)致了不一樣特性的崗位的薪水區(qū)別。對(duì)這些使員工不愉快、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本增加、不安全有風(fēng)險(xiǎn)性、任務(wù)艱巨、失誤率高的崗位，適應(yīng)給高薪水，相反，交給低薪。第二類是因?yàn)檎块T的薪水現(xiàn)行政策危害了人力資源市場(chǎng)上的供給與需求，造成的薪水區(qū)別。不一樣的崗位和崗位必須員工的素養(yǎng)和工作量的投入不一樣，勞務(wù)報(bào)酬自然應(yīng)當(dāng)有差別。

職位工資制度在執(zhí)行全過程中的重要環(huán)節(jié)一是崗位分析，應(yīng)用科學(xué)研究的量化分析評(píng)定對(duì)系統(tǒng)崗位價(jià)值開展點(diǎn)評(píng);二是員工工作能力要與崗位要求基本上配對(duì)，假如不稱職的員工在某一個(gè)職位上，也拿一樣的薪級(jí)工資，對(duì)別人而言便是不合理的，假如一個(gè)工作能力很強(qiáng)的人無法得到提高，對(duì)他而言，根據(jù)現(xiàn)崗的工資待遇對(duì)他而言就太低了，也是不合理的。1950年國(guó)際勞工組織在日內(nèi)瓦大會(huì)上明確提出了崗位分析的四項(xiàng)因素——工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)效率、工作義務(wù)、勞動(dòng)技能(通稱“日內(nèi)瓦協(xié)約”)，自此此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)變成國(guó)際性通用性的崗位分析標(biāo)準(zhǔn)，此四項(xiàng)因素己變成薪級(jí)工資的基本上付酬要素。