招人的時候，當你看上某個人，彼此很合適的時候，卻卡在薪酬談判的門檻上。不要緊，下面員工福利平臺帶給你10種最實用的薪酬談判方式。

01應聘者要求的報酬公司不能怎么談判

薪酬談判應達到兩個目標:

第一，吸引和激勵人才。

第二，確保內部員工公平。

員工福利平臺這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握兩者的平衡。

員工福利平臺堅持以內部標準進行薪酬談判。如果薪酬水平遠低于市場平均水平，結果會導致見光死亡。

報酬一出來就嚇跑了應聘者，或者經過鋸戰接近市場水平，應聘者在報酬談判過程中產生了很大的挫折感，對企業也失去了本來的信賴和自信，最后到了嘴邊的鴨子又飛了，這是很辛苦的事情。

薪酬應體現候選人自身的市場價值，包括他們的素質、能力、經驗和過去的表現。如果候選人經驗豐富，能力強，薪酬水平應相應提高，否則應適當降低。

關鍵看公司的薪酬標準，看有沒有彈性。如果真的是公司需要的優秀人才，可以考慮向領導申請特殊待遇。

一個好的薪酬設計方案最基本的細節是什么？

比如工資是多少？

員工福利平臺薪酬方案的設計可分為7個步驟：

(1)薪酬變動的前期準備；

(2)薪酬戰略澄清；

(3)職稱評定或職稱排序；

(4)薪酬數據收集和深度分析；

(5)薪酬結構設計；

(6)福利設計；

(7)設計薪酬管理運作體系。

至于工資分為什么，從工資結構來看，有崗位工資(保證員工基本生活)、績效工資(保證員工做得好)、福利工資(保證員工不能離開)、技能工資(人性化管理的需要)

03應聘者從一開始就問如何回答正式工資。

員工福利平臺在回答這些問題之前，我們必須知道公司工資的底線和最高上限，但只告訴候選人工資范圍的下限和中間值。

一方面可以為公司篩選出工資預期過高的候選人，另一方面可以保留談判空間。遇到經驗豐富或條件優秀的候選人，也可以有向上調整的彈性空間。

寬帶薪酬設定的段數分配率是多少？

公司沒有實施這些，這種情況下的報酬該怎么說呢？

根據市場薪酬調查結果，結合公司薪酬政策，確定各級相應的薪酬范圍、基本工資和績效工資標準。

公司可以將各級對應的工資區間分為員工級、主管級、經理級、監督級、干部級，同一級員工根據其能力水平和業績表現，其基本工資標準在工資區間的不同位置。

05應該什么時候開始說話？

初試中談工資似乎很尷尬，不談也解決不了應聘者的疑問。面試過程中，最好開始談話還是結束談話？

員工福利平臺對于基礎崗位，建議可以直接在初試中談，提高招聘效率。

管理和技術類是根據面試節奏安排的，在面試過程中可以理解應聘者的工資需求，通知大致的工資區間，避免工資問題造成的優秀人才流失。

如果不能識別技術人員的技術，如何談工資？

員工福利平臺對于技術人員的招聘，考慮其可操作性是否能增加實際操作評估，由用人單位組織評估，從而對申請人的技術水平得出初步結論，并根據公司制度和崗位匹配程度確定工資。

07上司沒有領工資的范圍該怎么談工資呢？

管理管理崗位的招聘，建議與公司負責人溝通，給出一個大致的工資范圍。然而，在許多私營企業中，老板或領導也會直接決定工資水平。員工福利平臺在這種情況下，你應該首先了解候選人的工資要求和原始工資，并將意見反饋給相關人員。

08如何在面試過程中協商合適的工資待遇？

第一要注意的是盡量避免攤出所有的底牌，這樣對公司非常不利；

其次，你可以問他們目前或上一份的工資，而不是直接問候選人想要的工資，這樣當對方說出理想的待遇，公司達不到時，很容易給對方帶來負面影響；

第三，不要一開始就直接談論工資。首先，你應該對候選人有足夠的了解。如果你盲目地說出數字，談判的可能性將被破壞。

09面試時，人力資源部希望求職者說他希望工資范圍或委婉地表達他看公司的安排。

員工福利平臺先在面試前做要做一些功課，了解一下你要申請的職位在這個行業的平均工資，然后你要對你申請的公司有一定的了解，看看他在行業內是中上還是中下；

最后，你要給自己的薪水設定一個上限和底線，這樣才能在面試中給出合適的答案。

10HR會認可哪種需要錢的方式？

(1)了解自己的價值。你必須知道你能為組織做出多大的貢獻。讓招聘人員認同你的價值。

(2)讓雇主品牌對應聘者感興趣，這樣會更慷慨。

(3)在開始談判工資之前，必須了解該職位的平均工資水平，并盡可能了解目標公司的工資范圍或該職位前任的收入。