引言：“三期”中女工在規定的醫療期期滿以后，用人公司是不能以“職工生病或是非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從業原工作中，也無法從業由用人單位另行安排的工作”為由解除勞動關系的。女工保胎假受醫療期限定嗎?下邊看具體的經典案例。

吳女士任職于某公司，在發覺孕期并去醫院檢查后，醫生建議吳女士假期安胎。在之后的幾回檢查中，醫生都提議吳女士再次假期安胎，并辦理了病假單。吳女士每次都準時將病假單交進企業，按公司規定申請辦理請病假辦理手續。在吳女士安胎休假了3個月后，收到公司的通告，通告她因為法律規定醫療期已滿，因此之后的假期也將做為病假解決，病假期內不發工資。吳女士不能理解，明明自己有醫院門診開具的病假單，為什么還要算是病假?企業則宣稱，如果按照司法程序，法律規定醫療期滿后公司可以規定該員工來上班，若不能從業原工作中，也無法從業企業另行安排的工作，公司可以在按法律法規付款取代金有經濟補償后與其說解除勞動關系的。如今充分考慮吳女士是在孕期，不可以解除勞動關系，因此在法律規定醫療期滿后假日，就按照病假解決。

那樣法律規定醫療期滿后，女工再次假期安胎究竟能不能依照病假解決?最先，先了解一下什么是醫療期。醫療期是員工生病或是非因工負傷停止運行醫治歇息，不可解除勞動關系的期限，醫療期工資待遇是《憲法》授予勞動者的休息權在勞動合同法里的具體表現和保障，保證勞動者在生病的情況下獲得歇息，并通過付款病假工資的方式給予化學物質協助是用人單位的法律權利。與此同時，因為員工在醫療期限內無法提供正常勞動，而用人公司但又務必付款一定的病假工資，這在一定程度上有悖于平等原則，因而法律法規對醫療期的期限也作出了一定的規定，當地相關法規要求，員工在本單位工作中第1年，醫療期為3個月;以后工作每滿1年，醫療期提升1個月，但是不超出24個月。對某些患特殊疾病(如癌病、精神疾病、麻痹等)的職工，在24個月內尚不可以痊愈的，經公司和當地勞動局準許，可以適當延長醫療期。

醫療期是生病停止運行醫治休息的時間，是國家法律授予勞動者的法律規定利益，但醫療期并不是病癥治好必須的期限，因而，活動中也會出現勞動者在醫療期滿后，宣稱自己還未恢復沒法恢復工作的情況。在完畢醫療期以后，假如員工沒法在原崗位工作的，用人公司理應此外分配與勞動者的身體狀況、勞動能力和技能相適應的崗位。假如員工非因工傷殘和經醫師或醫院評定身患無法醫治的疾病，被鑒定為一至四級的，應該撤出工作職位，停止勞務關系，辦理退休、退休辦理手續，享有離休、退休工資待遇。被鑒定為五至十級的，診療期限內不可解除勞動關系，診療期屆滿后，既不能從業原工作中，也無法從業用人公司另行安排的工作的，可以根據《勞動合同法》的規定，在提早三十日以書面形式通告員工個人或是附加付款員工一個月工資后解除勞動關系，而且付款規定的經濟補償。此外，還應發送給不少于六個月薪的醫療補助費。

文中里的吳女士是一位處在懷孕期間里的女工，這是一個比較獨特的群體，也是一個總數不小的特殊群體。依據《勞動合同法》的規定，“三期”中女工在規定的醫療期期滿以后，用人公司是不能以“職工生病或是非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從業原工作中，也無法從業由用人單位另行安排的工作”為由解除勞動關系的。關于懷孕女工因安胎需要休息的期間到底應定性為病事假或是病假，我國工作質監總局商業保險福利司《關于女職工保胎休息和病假超過6個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》中第1條規定：“女工按計劃生育政策孕期，通過醫生開具證明，必須安胎休息的，其安胎休息的時間，依照本公司推行的疾病待遇的要求申請辦理。”不難看出，只需具有申請辦理病事假的材料，即有資質醫院門診出具的診斷證明書或病假單，懷孕女職工因安胎需要休息的，不管是否超出規定的醫療期，都應該依照病事假解決。