實(shí)例回望：

2013年9月，小楊大學(xué)畢業(yè)后上崗一家電商公司，簽了5 年勞動合同書。企業(yè)薪資待遇非常好，便是業(yè)務(wù)流程較忙碌，常需日夜奮戰(zhàn)。2015年初，小楊完婚，同一年生了孩子。休滿生育假后，小楊充分考慮自己的身體情況，又想多陪小寶寶幾日，因此向企業(yè)申請書休當(dāng)初的帶薪年休假。企業(yè)拒絕了小楊的要求，理由是：小楊今年初休了法定婚假，以后又休了生育假，因而，不能再享有當(dāng)初的帶薪年休假。小楊感覺企業(yè)不講情面，侵犯了自身假期的支配權(quán)，彼此從此造成異議。

帶薪年休假是法律授予行政機(jī)關(guān)、團(tuán)隊(duì)、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個體戶等單位職工的法定權(quán)利，目的是為了維護(hù)保養(yǎng)員工的歇息假期支配權(quán)，激發(fā)員工工作激情。提議用人公司綜合考慮和重視員工的需求，依照法律規(guī)定制訂和執(zhí)行年休假制度，化普攻為積極，科學(xué)規(guī)范地對員工的年假開展統(tǒng)籌管理，避免擔(dān)負(fù)不必要的法律依據(jù)。

案子分析：

此案中，小楊大學(xué)畢業(yè)后就到電商公司工作，其已連續(xù)工作滿1年之后。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條的要求“員工連續(xù)工作1 年左右的，享有帶薪年休假”，因而小楊有權(quán)利享有國家規(guī)定的帶薪年休假，針對這一點(diǎn)，雙方都沒質(zhì)疑。

此案的重點(diǎn)是：當(dāng)員工存有別的假日時，能不能享有帶薪年休假？

這要依據(jù)詳細(xì)情況開展深入分析，主要是分成二種要求：

一、存有別的假日時，員工無法享有帶薪年休假的要求。

依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條要求，員工有以下情況之一的，不享有當(dāng)初的年假：

（一）企業(yè)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的；

（二）員工請事假總計(jì)20天左右且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的；

（三）總計(jì)工作中滿1 年未滿10年員工，請病假總計(jì)2月之上的；

（四）總計(jì)工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計(jì)3六個月之上的；

（五）總計(jì)工作中滿20年左右的員工，請病假總計(jì)4月之上的。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第七條要求，員工享有假期日數(shù)超過其年休假天數(shù)的，不享有當(dāng)初的年假。確因工作需要，員工享有的假期日數(shù)低于其年休假天數(shù)的，用人公司理應(yīng)分配補(bǔ)充年休假天數(shù)。第八條又要求，員工已享有當(dāng)初的年假，本年度內(nèi)又發(fā)生規(guī)章第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項(xiàng)規(guī)范情況之一的，不享有下一年的年假。

二、存有別的假日時不計(jì)入帶薪年休假的要求。

依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第六條要求，企業(yè)員工依規(guī)享有的探親假、婚喪假、生育假等國家規(guī)定的假日及其因工傷停工留薪期內(nèi)不計(jì)入年假假日。

不難看出，探親假、婚喪假、生育假等假期與帶薪年休假歸屬于員工理應(yīng)享有的不一樣的歇息假期權(quán)，這種假日中間并不矛盾，也不能互相相抵。

因而，雖然小楊休了法定婚假和生育假，只需不會有前文講解的無法享有帶薪年休假的情況，企業(yè)應(yīng)該分配其休當(dāng)初的帶薪年休假。如企業(yè)確因工作需要不可以分配小楊年假的，應(yīng)征入伍得小楊自己允許。如企業(yè)經(jīng)小楊允許不布置年假或是分配小楊年休假天數(shù)低于應(yīng)休日數(shù)的，應(yīng)該在年度內(nèi)對小楊應(yīng)休未休年休假天數(shù)，依照其日薪資收入的300%結(jié)算未休年假薪水酬勞，這其中包括用人公司付款員工正常工作期內(nèi)的薪資收入。