加班工資是員工應當得到的利益，企業在分配員工加班加點后，就應當向員工付款加班工資。但是，假如企業在分配員工加班加點后卻不付款加班工資時，企業的個人行為是違反規定的，而這時員工要了解應當怎樣向企業認為加班費才行。下面我給你做詳盡解釋。

一、員工怎樣向企業認為加班費?

依據《勞動法司法解釋三》第九條的要求：員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。但員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用人公司不給予的，由用人公司擔負不好不良影響。

根據真奈美的要求，員工認為加班工資時，依據是民事訴訟中誰主張誰舉證舉證責任的標準，理應由員工對加班加點客觀事實的存有擔負證明責任。另外，充分考慮員工的劣勢影響力，真奈美又要求，假如員工有直接證據證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據得話，即便 用人公司不給予，還要由用人公司擔負不好不良影響。

因此 ，依據真奈美的要求，員工假如要認為加班工資，要不用給予直接證據證實加班加點客觀事實的存有，要不用給予直接證據證實直接證據由用人公司把握，假如沒法給予之上兩大類直接證據僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成 輸了官司。

二、認為加班工資的時效性是多長時間?

依據《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》第二十七條之要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內為一年。仲裁時效期內從被告方了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。”“勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出。”

依據真奈美要求，加班工資的認為能夠 在勞務關系停止后一年內明確提出，而且能夠 認為勞務關系續存期內全部的加班工資。

很多人都存有那樣一個見解，便是只有認為近些年以內的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向人民檢察院要求維護民事權利的訴訟時效期間期內為二年，法律法規另有要求的以外。”此外，由于員工辭職后企業存放薪水支付憑證的期限為2年，因此 覺得數最多只有認為2年。

盡管有關憑據用人公司只儲存2年，可是員工依然能夠 認為2年之上的加班工資，只需員工能夠 證實存有未付款加班工資的客觀事實;可是，假如員工直接證據不充足，必須用人公司給予證實時，能夠 以員工無證據駁回申訴其認為。

實踐活動中，假如您的企業常常分配加班加點，可是沒有向您付款過一切加班工資，或是是沒有依照法律法規的規范來付款加班工資，您能夠 依規向企業認為加班費。假如企業回絕，那麼您能夠 根據申請辦理勞動仲裁的方法來討要加班工資。在這里全過程中，您必須準備好直接證據，不然假如無證據，您將輸了官司。這類狀況下提議最好是聘用技術專業的刑事辯護律師來給予協助。