帶薪休假制度的執(zhí)行已經(jīng)有20個年分，現(xiàn)實中，由于用人公司的強大影響力及其員工本身了解難題，“帶薪年假”往往會打折，成為一個“聽起來很不錯”卻讓人嘆惜的規(guī)章制度。為具體指導(dǎo)眾多員工依規(guī)維護保養(yǎng)自身的請假支配權(quán)，改正用人公司的一些錯誤觀點，特選擇幾則較典型性的實例給予分析。

個體工商戶的雇傭 有權(quán)利享有年假

小趙在一家個人餐飲店連續(xù)工作已滿1年。2014年12月，小趙提出了休5天年假的申請辦理，老總卻這樣說自己是個個體工商戶，哪來年假?規(guī)定小趙留下繼續(xù)工作并同意給加班工資，但之后老總未兌付，小李遂以飯店未支付其未休年假薪水酬勞為由向勞動監(jiān)察單位舉報。勞動監(jiān)察單位核查后，勒令老總依規(guī)向小趙付款未休年假的薪資酬勞。

分析 依據(jù)《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)第2條的要求，行政機關(guān)、團隊、公司、機關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭關(guān)系的個體戶等企業(yè)的員工連續(xù)工作1 年左右的，均有權(quán)利享有帶薪年休假。企業(yè)理應(yīng)確保員工享有年假。員工在年假期內(nèi)享有與正常工作期內(nèi)同樣的薪資。《條例》第3條要求：總計工作中滿1年未滿10年，年假5天;滿10年不滿意20年，年假10天;滿20年，年假15天。《條例》第5條第3款規(guī)范，對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。

帶薪年休假是員工的法定權(quán)利。此案中，小趙雖然是個體工商戶的雇傭，但也依規(guī)具有年假。員工碰到企業(yè)不批準(zhǔn)休年假又不給與年假薪水的狀況，能夠備齊勞動關(guān)系證明、年假申請表、單位領(lǐng)導(dǎo)審批等材料,到勞動監(jiān)察單位舉報，要求其依職權(quán)勒令用人公司付款年假薪水和賠償費。

休假天數(shù)依規(guī)定

參加工作時間總計算

老李2013年11月1日上崗某彩印廠，彼此簽署了1周期的勞動合同書。2014年10月31日勞動合同到期后，企業(yè)確定不會再續(xù)期。老李明確提出企業(yè)還需要向其付款10天未休滿的帶薪年休假工資補償，彩印廠稱依據(jù)公司規(guī)定，新入職員工第一年享有5天年假，老李事實上也休了5天年假，不用再賠償。老李帶來了區(qū)人才服務(wù)中心出示的其入職前總計工作中已20年工作年限證實，但彩印廠并不認(rèn)可，老李只能申請勞動仲裁。仲裁委評定老李總計參加工作時間做到21年，應(yīng)享有15天年假，遂裁定彩印廠付款老李未休滿的10天年假薪水酬勞。

分析 依據(jù)《條例》的要求，員工的參加工作時間理應(yīng)累積測算，包含在不一樣企業(yè)的上班時間。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(下稱《辦法》)第4條要求：員工在同一或是不一樣用人公司工作期間，和按照法律法規(guī)、行政規(guī)章或是國務(wù)院規(guī)定視作工作期間，應(yīng)該計為總計上班時間。此案中，老李雖在彩印廠僅工作了1年，但他總計參加工作時間已達21年，自然應(yīng)享有15天的年休假，因此仲裁委適用了老李的要求。

有一些用人公司通常依照員工在本單位工作時間的長短來明確年假天數(shù)，輕視員工的總計參加工作時間，一旦發(fā)生異議，員工要承當(dāng)相對應(yīng)的證明責(zé)任。因而提示員工：上崗新用人公司時，假如涉及到過去參加工作時間難題，彼此理應(yīng)提前核查。此外，員工的累積上班時間還能夠依據(jù)檔案資料記述、社保繳費記錄、勞動合同書等原材料明確。

年假企業(yè)難分配

賠付薪水為二倍

2013年1月，小龍面試到某網(wǎng)絡(luò)科技公司工作中，簽了3年時間的勞動合同書。2014年12月，小龍因家中有事，向申請辦理休5天年假，但老板說年末工作很忙，每人必備急缺，規(guī)定小龍將年休假延遲到下一本年度休，可小龍并不是想要。因為2014年假期未果，小龍于2015年1月向企業(yè)明確提出付款其3倍年休假薪水的要求。因企業(yè)不同意，小龍就申請了勞動爭議仲裁。企業(yè)辯駁稱，僅僅規(guī)定小龍延遲休年假，并不是不分配其休年假，小龍規(guī)定3倍年休假薪水的要求無法創(chuàng)立。仲裁委員會裁定企業(yè)向小龍付款2倍年休假薪水。

分析 《條例》第5條要求：年假在1個年內(nèi)能夠集中化分配，還可以按段分配，一般不以前年度分配;企業(yè)確因工作需要不可以分配員工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。”《辦法》第9條要求：用人公司確因工作需要不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，應(yīng)征入伍得員工自己允許。

由上看得見，盡管怎樣分配假期是用人公司的支配權(quán)，但也理應(yīng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作需要和員工個人意愿，且一般不可以前年度分配，除非是征求員工允許。此案中，網(wǎng)絡(luò)科技公司因工作需要，規(guī)定小龍以前年度休年假但并沒有得到小龍的允許，因而理應(yīng)向小龍付款年休假薪水。盡管《條例》要求應(yīng)按員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞，但當(dāng)中包括企業(yè)付款員工正常工作期內(nèi)的薪資收入。小龍早已正常的領(lǐng)取了薪水，因而只有認(rèn)為2倍的未請假薪水酬勞。

員工雖未提交申請假期

企業(yè)也不能免責(zé)任

葛某在某企業(yè)連續(xù)工作已達12年，2014年度未休年假。2014年11月底，葛某在辦離職手續(xù)時，發(fā)覺企業(yè)并沒有向他付款10天年假薪水，遂認(rèn)為填補付款，但遭回絕。企業(yè)拒絕的理由是：企業(yè)從沒限定葛某假期，葛某自己也不曾明確提出過休假申請，故應(yīng)算他自身舍棄假期，因此企業(yè)沒有義務(wù)付款年休假薪水。葛某遂申請仲裁，仲裁委員會適用了葛某10天年假薪水的認(rèn)為。

分析 《條例》第7條要求：“企業(yè)不分配員工休年假又不按照本條例規(guī)定給與年假薪水酬勞的，由縣級以上地點市人民政府人力資源部或是勞動保障部門根據(jù)權(quán)力責(zé)令限期改正……”《辦法》第10條規(guī)范：“用人公司分配員工休年假，不過員工因個人緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司能夠只付款其正常工作期內(nèi)的薪資收入。”這種要求表明，積極分配員工休年假是企業(yè)的強制性法律義務(wù)，企業(yè)應(yīng)主動制訂并公示公告本年度職工休假方案，并催促職工休假。針對員工未積極辦理的，也不能視作自動放棄。除非是用人公司分配假期，但員工因個人緣故且根據(jù)書面通知宣布向企業(yè)明確提出難休年假的，即可視作自主舍棄。此案中，葛某雖未積極規(guī)定假期，但企業(yè)也未積極分配，因此無法評定葛某舍棄假期。

需要指出的是，有一些用人公司還“創(chuàng)造發(fā)明”了其它一些避開員工年休假的招數(shù)，包含：規(guī)定員工簽署“無年假”或舍棄年休假的協(xié)議書，以下崗限期或探親假折抵年假限期，設(shè)置休年假的期限，貸款逾期視作員工自行舍棄或全自動廢止等。也有的企業(yè)視年休假為福利，對休年假的員工隨便扣取滿勤獎、績效獎等。以上各種作法均為法律法規(guī)所不可以。