年假消費者維權當心踏入禁區！今年中秋和十一假期間隔僅6天，如何把帶薪年休假和節假日日融合變成員工的熱點話題。員工在維護保養年假歇息利益或賠償利益時要深入分析法律法規，防止踏入禁區。禁區1　　換工作到新單位　　假期參加工作時間重新計算　　孫先生在一家餐飲管理公司工作了1年零9個月后，換工作到某酒店餐廳，19天之后向賓館申請辦理規定休年假。但他被告之，僅有在企業連續工作1年之上才可以休年假。審判長釋法 新老企業持續測算上班時間　　依照《企業職工帶薪年休假實施辦法》要求，年休假天數依據員工總計上班時間明確。員工不管是在同一用人公司連續工作滿1年或是在不一樣企業總計上班時間滿1年都能夠休年假，不容易由于換工作換單位重新計算連續工作滿1年的時候。進新單位工作當初就想休年假的，只需他達到總計上班時間和進新公司的時間就能夠。員工在原單位當初早已休過或一部分休年假，到新單位后，仍可按照規定再休年假。但是，當初在新企業年假的日數必須按照規定換算后明確。換算的方法是在新企業當初年假的休假天數=(本年度在本單位剩下日歷日數÷365天)×員工自己全年度理應享有的年休假天數。折合后不夠1一天到晚的部位不享有年假。禁區2　　未能當初積極申請辦理假期　　企業視作自動放棄　　小趙在某個人餐飲店連續工作滿2年，向商家明確提出休5天的年假，但老板說運營恰逢高峰期，規定小趙繼續工作并同意給加班費。但之后老總并沒有兌現諾言。小趙規定老總付款帶薪年休假期內3倍的薪水。但老總反稱小趙并沒有明確提出休年假，因此沒有權利規定賠償。審判長釋法 舍棄休年假須員工書面形式明確提出　　休年假是用人公司的強制性法律義務。員工未積極申請辦理，并不能視作自動放棄。除非是用人公司分配假期，但員工因自己緣故且根據書面通知宣布向企業明確提出難休年假的，即可視作自主舍棄，但企業仍需付款其正常工作期內的薪資收入。審判長提醒，假如老板不準許休年假，或員工未提交申請而缺失假期或賠償的，能夠向勞動監察部門檢舉或向勞動爭議仲裁及人民法院明確提出投訴或提起訴訟。禁區3　　員工積極終止合同　　企業無需付款未假期酬勞　　2009年7月，小吳以其所屬單位未全額支付工資而向企業明確提出單方面解除勞動關系，與此同時規定該企業為其清算未休足年假的勞務報酬，但用人公司認為是小吳主動提出解除勞動關系，故不同意付款小吳未休年假的勞務報酬。