依據(jù)在我國(guó)法律法規(guī)的要求，用人公司分配員工加班加點(diǎn)的，應(yīng)當(dāng)依照相關(guān)法律法規(guī)要求向員工付款加班工資。那麼，結(jié)合實(shí)際，到底法律法規(guī)要怎么計(jì)算加班加點(diǎn)的花費(fèi)呢?要精確測(cè)算加班工資用，最先務(wù)必要恰當(dāng)明確加班工資的測(cè)算數(shù)量。除此之外，當(dāng)企業(yè)不付款加班工資時(shí)員工又應(yīng)該怎么辦呢?下面將為您做一個(gè)比較詳盡的表明。

一、法律法規(guī)要怎么計(jì)算加班加點(diǎn)的花費(fèi)

1、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)規(guī)章制度的加班費(fèi)計(jì)算。依照社會(huì)保障部《關(guān)于印發(fā)工資支付暫行規(guī)定的通知》，應(yīng)按下列規(guī)范付款薪水：

(1)用人公司依規(guī)分配員工在日標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時(shí)間之外增加上班時(shí)間的，依照不少于勞動(dòng)合同書(shū)要求的員工自己鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的150%付款員工薪水;

(2)用人公司依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調(diào)休的，依照不少于勞動(dòng)合同書(shū)要求的員工自己日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的200%付款員工薪水;

(3)用人公司依規(guī)分配員工在法律規(guī)定請(qǐng)假日工作中的，依照不少于勞動(dòng)合同書(shū)的員工自己日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的300%付款員工薪水。

2、綜合性測(cè)算工時(shí)制度的加班費(fèi)計(jì)算。

依照社會(huì)保障部《有關(guān)企業(yè)推行不按時(shí)工時(shí)制度和綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度的審核方法》和《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》要求，經(jīng)準(zhǔn)許推行綜合性測(cè)算施工時(shí)間工時(shí)制度的企業(yè)，在綜合性測(cè)算周期時(shí)間內(nèi)的總具體上班時(shí)間不可超出總標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時(shí)間，超出一部分應(yīng)視作增加上班時(shí)間并按《勞動(dòng)法》第44第一款的要求付款薪水酬勞，在其中法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作中的，按《勞動(dòng)法》第44第三款的要求付款薪水酬勞。并且，增加上班時(shí)間的時(shí)數(shù)均值每月不可超出48小時(shí)。

3、不按時(shí)工時(shí)制度的加班工資的測(cè)算。

一般狀況下，經(jīng)準(zhǔn)許推行不按時(shí)工時(shí)制度的企業(yè)不用付款加班工資。可是理應(yīng)留意，用人公司在法律規(guī)定請(qǐng)假日分配員工工作中的，依然理應(yīng)依照不少于自己標(biāo)準(zhǔn)工資的300%付款加班工資。

4、推行計(jì)時(shí)工資規(guī)章制度的加班費(fèi)計(jì)算。

推行計(jì)時(shí)工資的員工，在進(jìn)行記件預(yù)算定額每日任務(wù)后，由用人公司分配增加上班時(shí)間的，應(yīng)依據(jù)上述要求的標(biāo)準(zhǔn)，各自依照不少于其自己法律規(guī)定上班時(shí)間記件價(jià)格的150%、200%、300%付款其薪水。

二、企業(yè)不付加班工資應(yīng)該怎么辦

沒(méi)有獲得加班工資的員工，要立即向社會(huì)保障監(jiān)管部門(mén)舉報(bào)，自然員工還可以挑選訴訟，關(guān)于勞動(dòng)仲裁由工作合同履行地或是用人公司所在城市的關(guān)于勞動(dòng)仲裁監(jiān)察委員會(huì)所管。彼此被告方各自向工作合同履行地和用人公司所在城市的關(guān)于勞動(dòng)仲裁監(jiān)察委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的，由工作合同履行地的關(guān)于勞動(dòng)仲裁監(jiān)察委員會(huì)所管。

但必須留意的是，勞動(dòng)仲裁有時(shí)效性上的限定：關(guān)于勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效性期內(nèi)為一年。仲裁時(shí)效期內(nèi)從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測(cè)算。自然假如被告方一方位另一方被告方認(rèn)為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門(mén)要求支配權(quán)救助，或是另一方被告方愿意行使權(quán)力而終斷，仲裁時(shí)效也會(huì)終斷，因不可抗拒或是有別的書(shū)面通知，仲裁時(shí)效中斷。

從全新的法律條文看來(lái)，最高人民法院為催促用人公司規(guī)范管理，正確引導(dǎo)員工恰當(dāng)履行支配權(quán)，最高法院日前頒布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)》。該法律條文要求，員工認(rèn)為加班工資的，理應(yīng)就加班加點(diǎn)客觀事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，但員工有直接證據(jù)證實(shí)用人公司把握管理方法加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔(dān)負(fù)不好不良影響。

而不可以由企業(yè)私自要求加班工資的規(guī)范。除此之外，理應(yīng)留意的是，在以實(shí)際工資做為加班工資的測(cè)算數(shù)量時(shí)，加班工資、膳食補(bǔ)貼和勞動(dòng)防護(hù)補(bǔ)助等理應(yīng)扣減，不可以納入測(cè)算范疇。如果你一直在這些方面也有疑惑得話，請(qǐng)立即撥電話資詢(xún)大家的在線律師。