不顧一切地工作中，拋家舍生地賺錢，好像是工業時代的真實寫照。但伴隨著高新技術改革日益普及化和信息化時代的來臨，今日，大家比往無論怎樣都更重視和注重生話品質與工作效能。那類拼了命干活兒、拼了命爭錢的工業時代的價值取向也隨著產生變化。近期國外商業界時興一名時尚的至理名言：休閑度假房內的決策，比在會議廳里的更強！這變成信息化時代給大家提供的作業和生活習慣變化的典型性真實寫照。1997年，國外對自1938年逐漸實施的每星期40鐘頭工作法令開展修定，取代它的的是新的"彈性工作"法令，這一新法案的頒布，造成了我們工作和生活觀的新轉變。

總公司建在紐約華爾街的美國花旗銀行，從1997年1月逐漸在全系統軟件實行"彈性工作"，新規章制度促使從金融機構首席總裁到員工有著了比以往大量的解決本人瑣碎的時間和空間。羅伯特．沃福娜早晨起床后帶上4歲的小孩去咖啡館吃早飯，以后去超市選購下星期的食品類，隨后回家了吃午飯，在下午在家里解決一些工作中事項。這也是作為該金融機構高級副總裁的羅伯特．沃福娜如今每一個星期五工作中日的典型性分配。是"彈性工作"給了她如此之多的時間段與操作靈活性，她對新式的工作規范十分稱贊："關鍵的是要從每星期像制冷壓縮機一樣的工作方式中抽身出去，金融機構給了我很多隨意，做為一位媽媽與此同時又是一位職場女性，我需要家中和工作都能兼具下去。""彈性工作"特別是在受像羅伯特．沃福娜那樣的職場女性們的了解與熱烈歡迎。

所說“彈性工作”就是指員工們在保證實現工作目標的前題下，可以有越多的合理安排的時長和作業的操作靈活性，而無須再像以往那般每日8鐘頭務必呆在辦公室里。互聯網的運用和智能化通訊專用工具的普及化，使很多員工坐到家中進行自身的工作變為很有可能，她們根據家里的個人計算機可以好似在辦公室一樣地解決各類工作中事務管理。新工作規范使她們無須再像過去那般每日把很多時長花在辦公室里和不停的道路上，與此同時也使自身具有了大量可以靈便操縱的時長，使工作中不會再看起來厚重。如今國外很多大企業已營銷推廣了"彈性工作"，它的理論來源是：當代的人必須有越多的時間段來了解和進修班，必須在更為放松的條件中更合理的展開工作中。一些公司的主管者明確提出"工作中結論并不是看時長，反而是看成效！"的宣傳口號。管理人員們通常采用只交到員工所要實現的作業和結束工作的最終期限，對于員工們怎樣進行、在哪兒進行，顧主通常未作太多限定。

SLOA慈善基金會高官凱瑟琳．克里斯坦森博士研究生覺得："彈性工作"這一新式工作方式，更為融入當代人的精神需求。如今大家比史上無論怎樣都需要更為高度重視家庭生活，重視與親人和同學們在一起，大家必須在時長、錢財、家中與工作中中間得到最高的均衡。如今，在國外，每個人都會討論操作靈活性、經濟效益和均衡，這也是一種新意識，也變成一種時尚潮流。下邊是一則"彈性工作"的電視機公益宣傳廣告宣傳中一個4歲女生與媽媽的會話：

閨女：母親，今日大家是否去沙灘？

媽媽：不好，母親今日要見面一個很重要的顧客。

閨女：母親，我何時可以變成你最重要的顧客？！

……（媽媽無奈）思索一會兒后媽媽說：“你們快點提前準備，大家便去沙灘！

事實上，這也是常常產生在國外一般農村居民中的一幕，它即是一種生活實際，也是當代人的一種心理狀態完成。事實上在家辦公，也并不是像一部分人所想像的是“衣著睡袍和涼拖工作中”，以一個具備一定素質和危機感的人而言，在家辦公并不代表著放任自流，反過來代表著更多的效果和大量的成效。

國外1997年初根據并逐漸開始實施的《關于每周40小時工作制的修正法案》，主要是對于民營企業來講的，由于先前很多美國政府部門已經推行了12年的"彈性工作"，而過去私營企業企來則較少推行"彈性工作"，此次頒布的新法案致力于促進民營企業推行"彈性工作"法律化。它給與民營企業的顧主和員工以大量隨意，要求在公司企業中，顧主和員工可以商議決策選用"彈性工作"或是選用"固定不動施工時間制"，并要求員工一年內可以最大累積240個鐘頭等同于30個工作中日的時長，同顧主換取成現錢，而不是再以每星期40鐘頭做為薪水的計算單位。據了解，美國眾議院不久還將根據民營企業中專業技術的工作規范法令，由于這一部分人和在生產流水線上的"白領"職工又不所不一樣。總而言之，最后目標是在全部的工作行業內營銷推廣"彈性工作"。

那麼，企業管理者們對“彈性工作”持什么的態度呢？國外國家經濟政策研究室的一項數據調查報告：在大部分情形下，公司顧主是期待員工挑選“彈性工作“的。由于推行新規章制度后，顧主可以不用付款因員工超出每星期40鐘頭以外的勞動者報酬，但是依照過去的要求，假如員工每星期工作中超出40鐘頭得話，那么多干1鐘頭顧主就務必付款1.5鐘頭的薪水。與此同時這類新機制也遭受絕大部分員工的熱烈歡迎，因為它使員工們有著了大量可以閑暇的時長和放松的辦公環境。國外HERITAGE（財產）慈善基金會高官麥克風威爾森覺得："事實上它是一種操作靈活性與工次收益的互換，擁有操作靈活性就失去附加的薪資被償，相反，擁有附加薪水賠償就失去操作靈活性。"

那麼，大家是否想要拿操作靈活性與收益開展互換呢？這要詳細情況深入分析，有些人必須時長，有些人必須錢財，而這二者之間并非在所有狀況下對所有人都能夠互換的。現階段美國有60%以上的人是小時計算薪水的，她們多屬于"藍領階層"，他們的薪水每鐘頭小于10美金，也就是說，這些人每一年的收益在2萬美金下列，她們在國外是屬于窮困潦倒族。不容置疑，她們期待能用大量的請求超時工作獲得大量的收益。而"中國白領"則不那樣，因為她們有比較穩定并且較高的收益，因此她們更傾心于"彈性工作"。美國花旗銀行的倫．拉塞爾頓的見解頗具象征性，她覺得："新施工時間制使員工家中、工作中可以相互之間兼具，使它們工作中的主動性和服務質量都取得顯著的改進。這是由于假如員工覺得公司更為適用與信賴她們，他們會知遇知恩圖報的，絕大部分人都是會那樣的。"

現階段國外除開美國花旗銀行外，也有hp惠普、施樂等有影響的大企業也實行了“彈性工作”，也有很多公司已經或提前準備實行“彈性工作”。自然所有事兒都沒有一定的，在有的公司“彈性工作”推行的成效并不十分理想化，而在一些公司“彈性工作”使休假的總數顯著降低，生產量提升，員工的滿足水平也相對提升。依據相關層面對33家公司的7800名員工的調研，采用"彈性工作"的公司的員工更積極地參加處理公司中的問題，她們明確提出相關商品的、工作方法的提議，也比一般公司高二倍。總體來說，毫無疑問"彈性工作"的人占大部分。 [page]