一、認為2年的加班費合理合法嗎?

合法的，員工可以在作業期內內明確提出加班費的訴請，依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求：“勞務糾紛申請勞動仲裁的時限過程中為2年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算。(第4款)勞務關系續存期內因托欠勞務報酬產生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款規定的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞務關系停止之日起一年內明確提出?！?/p>

加班費歸屬于“勞務報酬”，適用獨特仲裁時效，員工在職人員期內或勞務關系結束后一年內明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。此外，有關薪水支付憑證保質期為2年的要求，不可以簡潔地解釋為限定員工認為加班費的訴訟時效期間。

二、加班加點工資支付規定是啥?

“用人單位務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年以上歸檔。”依據薪水支付憑證保質期為2年的要求，用人單位在這里一儲存期內承擔儲存責任。用人單位執行了儲存工資憑證責任，僅表明用人單位徹底執行了儲存期內工資憑證所證實的已付款相對應勞務報酬這一客觀事實。而在這里三年期內以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免責聲明。

實際上，有關工資憑證以內的財務憑證，最少3年最多25年的存放限期。員工對加班加點客觀事實承擔證明責任。在彼此產生爭論前2年內的加班加點客觀事實，員工承擔證明責任;對異議產生以前超出2年的加班加點客觀事實，員工也承擔證明責任。員工盡到法律法規所需求的質證責任，其加班費的認為就應獲得適用。

在考勤表、勞動合同書、薪水支付憑證、證據、工作日志、用人單位的闡述等直接證據都能夠用于證實加班加點客觀事實是不是存有，其證實力是不是充足，并不會受到所說用人單位工資憑證保質期2年之限。例如，員工認為工作合同解除或消除前第3年的加班費，給予的證明包含：勞動合同書(承諾了員工薪水)、考勤表(乘載加班加點的紀錄)、工資條或金融機構收益紀錄(注明的薪資未超出工作合同約定薪水)，再再加上朋友的證據，及其同期的相關加班加點客觀事實的工作日志這些。

在人們的日常日常生活之中，現階段假如出現著加班加點的狀況得話，必定是要付款加班費或是是運用補休的方法來保證員工合理合法的歇息的支配權，當然，如果是在法定節假日分配加班加點，不能用補休替代加班費。這也是歸屬于大家中國法律上所要求的一種狀況。