2007年8月畢業后的小趙面試到一家公司做售前技術支持工作中，招騁時企業口頭上同意實習期三個月，實習期月工資800元，實習期滿時逐漸簽署勞動合同書和交納社保。可是，實習期滿企業并沒有跟他簽訂合同，都沒有為他交納社保，只是數次推諉。由于大學生畢業找個工作并不易，小趙一直忍受，大半年過去，小趙或是沒有與公司簽署一切書面形式勞動合同書，后小趙規定離職，并規定企業補交社保等，公司領導干部壓根不承認當時對他有一切服務承諾，小泉一氣之下立即把公司“告”到勞動仲裁規定用人公司付款未簽勞動合同書的“雙倍工資”。
　　
　　 以上實例，是員工根據《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）維護保養自身的合法權利的經典案例，現階段，因為《勞動合同法》的施行和執行，許多員工的消費者維權觀念逐漸提高，像未簽勞動合同書，用人公司應當付款“雙倍工資”的難題，尤其突顯。
　　 可是大伙兒對這一要求只是是作了一般字面上掌握，而欠缺深層次的了解。在規定“雙倍工資”消費者維權的全過程中，碰到很多新的難題，而不清楚如何處理，對于此事，融合北京市振邦法律事務所關于勞動仲裁服務中心所代理商的上一百多個實例，對這個問題小編張律師作一個梳理和梳理，期待能對大伙兒能有一個協助。
　　
　　未簽署勞動合同書，索取雙倍工資的根據
　　 未簽署勞動合同書，索取雙倍工資的根據是《勞動合同法》第82條的要求：
　　 第八十二條　用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每個月付款二倍的薪水。
　　　　用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每個月付款二倍的薪水。
　　 因此可用此條的必要條件是“沒有簽署勞動合同書”，只需沒有簽署勞動合同書，那麼正常情況下都需要可用此條法律法規，付款雙倍工資。
　　
　　依據這條法律法規所引出來的好多個實踐活動中的難題
　　
　　一、 是否每個人都可用“雙倍工資”
　　 大家說僅有合乎法律法規的，可用勞動法調節的才能夠 “雙倍工資”。這一應用領域在《勞動合同法》第二條“應用領域”中有確立的要求，即“我國地區的企業、私營經濟機構、民辦非企業企業等機構（下列稱用人公司）與員工創建勞務關系，簽訂、執行、變動、消除或是停止勞動合同書，可用此方法。黨政機關、機關事業單位、社團組織和與其說創建勞務關系的員工，簽訂、執行、變動、消除或是停止勞動合同書，按照此方法實行。”結合實際很多人壓根不關心《勞動合同法》的應用領域，而僅對于法條款意開展閱讀文章，它是片面性的。
　　 例如很多在外資企業辦事處工作中的員工，要不是跟外服游戲公司創建勞務關系的，一般評定為勞動用工合同，而不適合《勞動合同法》，即便 沒有簽署勞動合同書，都沒有“雙倍工資”，就現階段而言，小編覺得對于外資企業辦事處的雇傭關系評定，是不置可否的，覺得外資企業辦事處在具體違反規定雇傭勞動者的前提條件下，反倒能夠 不會受到勞動者法律法規的管束，導致違反規定反倒盈利，是不合理的，對于此事小編有另文來論述。
　　 結合實際，也有一些家庭保姆，各種家用電器企業雇傭的服務點的檢修安裝工作人員等，一般都沒法可用“雙倍工資”的規章制度。
　　
　　二、 這兒的“勞動合同書“應當依照理論來表述, 保密協議并不是勞動合同書.
　　 結合實際,小編招待過許多的求助者,都說我與公司只簽署了勞務協議,沒有簽署勞動合同書,能否規定“雙倍工資”.大家簡單的說”勞務協議”是勞動合同書的一種方式,或是是一種稱呼,因而協議書只需具有了勞動合同書的關鍵法律法規特性,就可以評定彼此簽署了勞動合同書.在這兒就公司就需要了實際操作的室內空間,在大家觸碰的一些實例中,公司常常講一些單純性承諾薪水的一些記事本或是證實,也有一些新員工入職的邀請信,確認函等歷經一定解決后作為勞動合同書來解決,以避開不簽署勞動合同書的處罰.此外也有一些說白了”空缺合同書”,”黑與白合同書”,”單方面合同書”難題.這一就必須員工具有一定的法律法規基礎理論和開庭審理工作經驗,用心深入分析,運用質證標準,法律法規,來戳穿企業的抗辯原因.
　　 結合實際,一些保密協議,竟業嚴禁協議書,大學畢業生的三方協議等一般是不可以評定為書面形式勞動合同書的.
　　
　　三、“雙倍工資”適用多久
　　 結合實際, 未簽署勞動合同書，索取雙倍工資到北京勞動仲裁申請勞動仲裁,北京的監察委員會一般只適用11個月。那麼究竟應當適用多久呢?大家說《勞動合同法》第82條第二款:
　　 用人公司違背此方法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每個月付款二倍的薪水。
　　 而《勞動合同法》14條另外要求: 用人公司自勞動力之日起滿一年不與員工簽訂書面形式勞動合同書的，視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同書。
　　 因而大家覺得勞動仲裁聯合會的要求是不符法律法規的,不應該對“雙倍工資”設定11個月的限制.依據小編代理商的案子的結果及其同人民法院審判長的溝通交流,確定在北京市法院環節,11個月的限定不是被選用的.那麼“雙倍工資”究竟能夠 適用多久,大家說就現階段而言,是沒有限定的.自然現階段沒有限定并不是說之后都沒有限定,在<最高法院有關案件審理關于勞動仲裁案子法律適用多個難題的表述 三>的征求意見中,就明文規定“雙倍工資”最多不超過13月,但是不是最終終稿并執行,大伙兒翹首以待.
　　
　　四、“雙倍工資”并不是簡易的“二倍”
　　 很多人將“雙倍工資”“簡易了解變成“薪水的二倍”，事實上雙倍工資”的含意，就是指員工每個月實發的薪水的二倍，已派發的薪水一部分應當扣減。一般來說在規定另一倍,實際依照具體派發的薪水來測算。
　　
　　五、“雙倍工資”的時效性難題
　　 大家結合實際,常常聽見“雙倍工資”是不是有時效性的限定,一年前沒有簽署勞動合同書的“雙倍工資”是不是還能夠規定.大家說依據法律法規, “雙倍工資”是薪水,而不是薪水賠付,因而時效性的起算時間是以消除勞動合同書關聯的時間逐漸測算,時間為一年.
　　 自然我們在一些仲裁委,尤其是一些遠郊區的仲裁委的裁決書中,有時候會見到有時效性的判決,大家說成法律適用不合理,員工應當堅持不懈提起訴訟或是起訴的.