2005年3月8日，楊先生到北京鴻都盛業智能科技有限責任公司(下稱鴻都盛業企業)工作中，彼此簽署了一份《聘用協議》，承諾鴻都盛業企業聘請楊先生為其員工，從業與企業新產品開發、生產制造及技術咨詢相關的工藝工作中等相關事項，聘請期截止至2006年3月7日，協議書第一條第3款承諾楊先生的每個月薪水為3140元。 起訴中，楊先生認為鴻都盛業企業向其付款薪水至2006年10月末，因為鴻都盛業企業的緣故，導致其于2006年10月24日終止了工作中，以后一直未到鴻都盛業公司上班。為了更好地證實其在2005年3月至2006年11月期內在鴻都盛業企業存有加班加點個人行為，楊先生向人民法院遞交了以前在鴻都盛業企業就職的岳先生及其如今仍在鴻都盛業企業就職的楊先生的證詞，一并遞交的也有從鴻都盛業企業考勤管理員處打印的《2005年3月至2006年10月底出勤情況統計表》、《2005年、2006年考勤表》。根據《2005年3月至2006年10月底出勤情況統計表》和《2005年、2006年考勤表》，可以評定2005年3月至2006年10月期內，楊先生在周六、星期日加班加點總共70天。

2007年3月21日，楊先生向北京海淀區勞動爭議仲裁聯合會(下稱海淀區仲裁委)明確提出投訴，規定鴻都盛業企業向其付款薪水及加班工資。當日，該委命其投訴不符《中華人民共和國勞動法》第八十二條要求的仲裁時效，決策不予以審理。楊先生因不服氣海淀區仲裁委的不予以審理投訴通知單，訴至人民法院，規定鴻都盛業企業向其付款2006年11月和12月的薪水6280元及其2005年3月至2006年11月的加班工資21818元，付款旅差費500元，并承當此案的上訴費用。

人民法院經審判覺得：楊先生與鴻都盛業企業簽署的《聘用協議》，未違背中國法律、行政規章的強制要求，應屬合理，彼此當時人均應嚴苛執行自己的責任。開庭審理中，楊先生認為鴻都盛業企業向其付款薪水至2006年10月末，因為鴻都盛業企業的緣故，導致其于2006年10月24日終止了工作中，以后一直未到鴻都盛業公司上班。現楊先生規定鴻都盛業企業付款2006年11月和12月的薪水，于法有據，人民法院給予適用。楊先生為證實其加班加點個人行為，向人民法院遞交了考勤統計表、統計分析表等直接證據給予證明。人民法院覺得，楊先生給予的以上直接證據可以證實其加班加點客觀事實的存有。綜上所述，人民法院根據《中華人民共和國勞動法》第十七條第二款、第四十四條、第五十條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條第一款之要求，宣判鴻都盛業企業向楊先生付款2006年11月、12月薪水6280元，付款2005年3月至2006年10月的加班費21013元，并駁回申訴了楊先生的別的訴請。

大法官說法：

此案中，為了更好地證實其在2005年3月至2006年11月期內在鴻都盛業企業存有加班加點個人行為，楊先生向人民法院遞交了以前在鴻都盛業企業就職的岳先生及其仍在鴻都盛業企業就職的楊先生的證詞，一并遞交的也有從鴻都盛業企業考勤管理員處打印的《2005年3月至2006年10月底出勤情況統計表》、《2005年、2006年考勤表》。根據《2005年3月至2006年10月底出勤情況統計表》和《2005年、2006年考勤表》，可以評定2005年3月至2006年10月期內，楊先生在周六、星期日加班加點總共70天，根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條的要求，鴻都盛業企業應向楊先生付款2005年3月至2006年10月的加班費21013元。

融合此案，員工如在作業過程中存有加班加點個人行為，特別注意以下幾個方面，以保護自己的合法權利不會受到侵害：

1、最先要留意自身所擔任的領域特性，即是不是為固定不動施工時間制。一般而言，員工所擔任的崗位為固定不動施工時間制，即用人單位必須依照《勞動法》第三十六條的要求標準員工的運行時間：每日運行時間不能超過8鐘頭，均值一周運行時間不超過44鐘頭。與此同時，第四十一條要求：用人單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后能延長運行時間，一般每天不超1鐘頭；因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下增加運行時間每天不能超過3鐘頭，可是每個月不能超過36鐘頭。假如用人單位在工作合同的效力全過程中，增加了勞動人民的運行時間，應當《勞動法》第四十四條的要求，向職工付款超過員工正常的運行時間薪水的勞務報酬。

此外，也有一些獨特的領域采取的是不定時工作制或是綜合工時制，例如一些服務型的領域：店鋪、飯店、電視臺節目這些，這種領域的特性是：休息天、國家法定假日通常是這些人的正常的運行時間，而企業分配她們倒休的時間段一般是固定不動施工時間制工作人員的正常的運行時間。這種特殊行業事前通過政府部門有關部門的審核，過后向員工執行有關的告之責任，可以不向職工付款加班費。

2、固定不動施工時間的勞動人民在作業期內執行了加班加點的責任，必須立即將與加班加點客觀事實相關的證明儲存出來，例如加班申請審批單、值班表、值班表這些，便于于將來彼此因此產生異議能更快的建議自身的支配權。

3、員工還需要記牢的是假如用人單位托欠其加班費，應立即認為支配權，不必錯過了勞務糾紛產生生效日60天的仲裁時效。最高法院對于審判勞務糾紛案子法律適用多個問題的表述(二)第一條第(一)款、第(三)款作了清晰的要求：

第一款規定在勞務關系續存期內造成的付款薪水異議，用人單位可以證實早已以書面形式告知員工不付薪水的，以書面形式告知送到之時為勞務糾紛產生之日。用人單位無法證實的，員工認為支配權之時為勞務糾紛產生之日。

第三款要求勞務關系消除或是結束后形成的付款薪水等異議，員工能證實用人單位服務承諾付款的時長為消除或是停止勞務關系后的實際時間的，用人單位服務承諾付款之時為勞務糾紛產生之日。員工不可以證實的，消除或是停止勞務關系之時為勞務糾紛產生之日。