前言

　　2003年上下，民航總局準許創立鷹聯航空、春秋航空和奧凱航空等私營國際航空公司，并容許私營資產進到飛機場行業，進而突破了航空公司行業國有制企業壟斷市場的局勢。與此同時，民航總局授予新的國內實用的飛行執照，取消了航空員地區流動性的制度限定，其目地之一便是激勵航空員在國內區域內流動性，以處理以往各企業工資待遇差別難題。航空公司行業人力資源市場逐步完善。

　　在我國航空公司行業人力資本的稀缺資源促使各國際航空公司中間優秀人才市場競爭十分猛烈。針對國際航空公司來講，私營國際航空公司的迅猛發展急缺很多的嫻熟航空員，而這種航空員的養成必須 高額的財力和近十年的培育時間。私營國際航空公司壓根乏力壓力，則不可采用向國有制國際航空公司“挖掘”目前的航空員得到所需工作人員。經營規模很大的國際航空公司中間，也會相互之間角逐航空員。盡管并不像私營國際航空公司那般純粹地強制挖墻腳，也會暗地里與其它企業的航空員聯絡。針對航空員來講，地區流動性限定的消退，使其還有機會選擇工資待遇更強、更有發展潛力的工作中。在高薪職位引誘下，很多航空員換工作。原來國有制國際航空公司則以巨額的合同違約金、賠償費來限定航空員的流動性。

　　原國際航空公司的不愿意放人與所雇航空員的離職的信心，激起了航空公司行業勞資雙方的分歧。對于航空員與國際航空公司間的糾紛案件，民航總局等五部委宣布頒發了《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》（民用航空人發[2005] 1011號，下稱《意見》），確立航空貨運公司招收別的航空貨運公司在職人員航行技術人員的，理應與航行工作人員和其所屬單位開展商議，達成一致后，即可申請辦理相關辦理手續。并依據現行標準航空貨運公司招生錄取學習培訓航行技術人員的具體花費狀況，參考70-2十萬元的規范向原公司付款花費。對未與原用人公司停止或消除勞動合同書的航空工作人員，不可創建新的勞務關系、簽署勞動合同書。與此同時要求，離職的航空工作人員應提早明確提出消除勞動合同書申請辦理，并盡可能在運送生產制造淡旺季申請辦理消除勞動合同書辦理手續。航行工作人員本人明確提出消除勞動合同書，勞動合同書中約好了合同違約責任的，航行工作人員應該依照承諾擔負相對義務。針對未按照規定與原用人公司申請辦理停止或消除勞動合同書以及有關證件的、且未與新用人公司簽署勞務合同的中止飛的航空工作人員，不可準許其修復航行。

　　殊不知，有判例以《意見》的部位要求與《勞動法》發生沖突，對其效果開展否認①。2008年月1日執行的《勞動合同法》第25條要求，除批準承諾工作年限和竟業的情況下能夠 訂立合同違約金外，用人公司不可與員工約好由員工擔負合同違約金。此條明確了員工合同違約金一般嚴禁和除外批準。在這里情況下，《意見》是不是違背《勞動合同法》，能不能做為審案根據則非常值得掂量。

　　縱覽航空員換工作案的爭論重點主要是聚集于： 1·能不能在航空員勞動合同書中開展合同違約金的承諾；2·合同違約金金額是不是應予以限定； 3·無固定期限勞動合同書是不是相當于終生合同書，能不能合理合法消除。對于這種難題，文中擬從勞動合同法視角對勞動合同書合同違約責任網絡輿論監督的基本原理進入，科學研究員工合同違約金義務的獨特性，從而剖析航空員換工作案中航空員工作合同終止和合同違約金義務擔負。

　　一、員工合同違約金承諾的一般嚴禁

　　（一）擔保法有關合同違約金的要求以及作用

　　在我國合同書法律法規并沒有對合同違約金要求有一個確定的界定。根據《合同法》第一14條要求，“被告方能夠 承諾一方毀約時應該依據毀約狀況向他人付款一定額度的合同違約金，還可以承諾因毀約造成賠償費的計算方式”。合同違約金可定義為合同書被告方事先承諾的當一方不合同履行或不充分合同履行時，由毀約的一方付款給另一方的一定額度的貸幣。其法律特征為： 1·合同違約金由協議被告方訂立的。2·合同違約金的金額是由被告方預先確定的。3·違約金條款是不是可用，在于合同書被告方是不是毀約。即合同違約金義務的產生務必以違背合理合同書個人行為產生為前提條件。

　　流行看法覺得合同違約金規章制度有下列作用[1] （P616-617）： 1·貸款擔保負債承擔的作用。羅馬法中的合同違約金是一種債務貸款擔保方式。大陸法系承繼了羅馬法有關合同違約金為債的保證方式的見解，覺得合同違約金的建立致力于立即地強制性借款人承擔負債，以保證債務的法律效力。如《法國民法典》第1226條要求：“違約金條款為合同的一方本人為貸款擔保合同的執行，而服務承諾于不執行合同時付款的合同違約金的條文。”2·合同違約責任的作用。即針對一方毀約之后，立即賠償受害者的損害、封禁毀約侵權人。根據為在我國《民法通則》第一34條、《合同法》第一14條都要求合同違約金為一種擔負法律責任的方法。

　　盡管有研究者覺得，合同違約金并不是債的合同類型，法律和法律學基礎理論都不應當規定合同違約金充分發揮債的保證功效。[2]可是，合同違約金貸款擔保作用是不言而喻的。因為合同違約金的金額是事先約好的，并且不因具體危害產生為前提條件，具備較強的強行性，被告方在遵循或違背合同書時，必定會較為毀約的費用和獲益，合同違約責任越重，毀約成本費就越大，當毀約成本費超過毀約獲益時，一般人都是挑選遵守合同，合同違約金做為預訂的毀約成本費，合同違約金金額越大，債務的法律效力越大，負債越能得到強制性執行。除此之外，從合同違約金特性上看，合同違約金義務歸屬于在我國法律依據的一種，法律依據則指的是侵權人因為違紀行為、毀約個人行為或是因為法律法規而應承擔的某類不好的法規不良影響。它根據我國強制權來確保完成，是扣繳義務人違背法律義務的法律規定成本費，現實生活中，法律依據越重，代表著毀約或違反規定成本費越高，玄策和遵紀守法的狀況越好。這一樣是具備貸款擔保負債承擔的作用。因此 ，如同有的研究者覺得，合同違約金既是一種合同違約責任方式，也是一種合同類型。合同違約責任方式并不妨礙貸款擔保方式的存有。[1] （P617）

　　（二）民法典合同違約金規章制度與工作自由權的矛盾

　　如前所述，民法典上合同違約金規章制度的關鍵作用取決于貸款擔保債務的完成，保證合同書可以全方位執行。這立即與勞動合同法所保障的工作自由權造成矛盾。勞動合同書和一般民事訴訟合同書不一樣，勞動合同書是受聘人以工作計付為目地，有償服務的為聘請人所運用的合同書。[3] （P13）工作合同的效力關鍵為受聘人到聘請人的管理方法操縱下給予工作個人行為，聘請人保證以勞務報酬給關鍵的工作標準，這促使勞動合同書關聯具有互換和地位的兩重特性，實際來講，勞動合同書關聯并非對等人格特質中間純債務關聯，而包含了不對等人格特質中間的“人的關聯”，這類不對等人格特質關聯主要表現為，受聘人為因素執行勞動合同書，務必將出現于內部不可以與人格特質分離出來的人格特質使用價值一部分的勞動力給予給雇傭人，進而與雇傭人產生人格特質上的主從關系。[4] （P6）因為這類工作計付具備極度的人格特質實際意義，無論是在起訴或起訴以外，均無強制性工作計付的很有可能。根據現代社會對人身自由權確保的相對性，大多數國家憲法明文規定，嚴禁一切方式的逼迫工作。如美國憲法第十三條增修條款要求，除開因被宣判有罪而被判強制性工作外，嚴禁一切方式的奴化和非非強制性工作。根據此條要求，英國契約法要求，違背合同毀約救助中的強制性執行，不適感用以服務項目合同。[5] （P221）美國聯邦基本法第十二條要求了中國公民的工作自由權： 1·全部法國平均有隨意選擇其崗位、工作中地址及練習地址之支配權，崗位之實行得依法律法規管理方法之。2·所有人不可被強行為特殊之工作中，但方式上廣泛且全部平均公平參與之強制公共文化服務，不在此限。3·逼迫工作僅于受民事判決奪走隨意時，始得準予。

　　相對應地，當代勞動合同法的主要目的是擴張員工的比較隨意、追求完美人資中間的類似公平，戰爭結束后一些關鍵我國逐漸嚴禁或嚴苛限定承諾員工合同違約金、貸款擔保等限定員工隨意的公司個人行為。[6]如《日本勞動標準法》要求，嚴禁顧主簽署事先定不執行工作合同違約金或賠償費額度的合同書。國際勞工組織于1930年的《強迫勞動公約》（第29號）和1957年的《廢除強迫勞動公約》（第一05號），并借此為關鍵工作規范，規定各會員國根據法律嚴禁非非強制性工作或業務以確保工作隨意。在我國《勞動法》第三條明文規定：“員工有挑選自由職業者的支配權”，第三1條則是授予員工的勞動合同書單方面解除權而使工作自由權得到貫徹落實。《勞動合同法》繼受了《勞動法》第三1條的精神實質，并根據第9條“嚴禁貸款擔保”和第25條“廣泛嚴禁承諾由員工擔負合同違約金”，進而全力確保了員工隨意流動性。

　　除此之外，隨意工作也是市場經濟體制的實質規定，一方面，市場經濟體制的本質便是促使一切經濟發展資源在市場中根據隨意游動而開展合理布局。人力資源市場中員工的任意流動性則是完成人力資本資源提升硬件配置的重要，也是銷售市場自由經濟得到建立的前提條件。另一方面，隨意工作是確保高效率工作的重要。有別于一般死的錢財，人力資本資源以人為因素媒介，人的勤奮水平影響了勞動生產率的多少。怎樣激發員工的積極主動自覺性，以利潤最大化運用人力資本資源則變成 人力資源資源優化配置科學研究的主要難題。一旦員工不愿意再次給予工作，強制執行原來的勞動合同書則只能導致員工怠工，這會給公司和時代產生多余的消耗。

　　總的來說，不論是從基本人權視角，或是從促進人力資本資源效應利潤最大化視角，根據法律確保工作自由權是必需。民法典上合同違約金規章制度因其具備貸款擔保債務執行而會造成強制性勞務公司計付的很有可能，因此 ，當代勞動合同法一般嚴禁勞動合同書承諾由員工負責的合同違約金。航空員換工作案中，航空員是國際航空公司所聘請的員工，受國際航空公司的操縱管理方法，具備真實身份上的歸屬于性，歸屬于勞動合同法和勞動法調節范疇，應依規享有工作自由權。如無法律法規特殊規定，在勞動合同書中承諾由航空員擔負的違約金條款應依規評定失效。

　　二、員工合同違約金承諾之除外

　　（一）員工合同違約金義務之除外情況

　　《勞動合同法》第25條盡管要求“一般禁止在勞動合同書中承諾由員工負責的違約金條款”，可是亦要求了批準承諾合同違約金的除外，即在二種除外情況下能夠 訂立合同違約金：

　　1·工作年限承諾。《勞動合同法》第22條要求，“用人公司為員工供應專向培訓費，對其開展技術專業專業技術培訓的，能夠與該員工簽訂協議書，承諾工作年限。員工違背工作年限承諾的，理應向勞動部門付款合同違約金。合同違約金的金額不能超出用人公司帶來的培訓費。用人公司規定員工結算的罰息不能超出工作年限并未執行一部分應分擔的培訓費。”此條可用的關鍵點有： （1）工作年限承諾的前提一定是“用人公司為員工供應專向培訓費，對其開展技術專業專業技術培訓”；（2）合同違約金承諾僅具備賠償作用并非處罰作用。即合同違約金的金額不能超出用人公司帶來的培訓費。用人公司規定員工結算的罰息不能超出工作年限并未執行一部分應分擔的培訓費。（3）工作年限沒有最多時限的限定。

　　2·竟業協議書的承諾。《勞動合同法》第二十三條第2款要求，“對承擔保責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金”。此條可用的關鍵點有： （1）竟業條文能夠 訂立合同違約金； （2）竟業的另一半是承擔信息保密責任的員工； （3）竟業期內用人公司務必按月給與員工經濟補償金。（4）合同違約金沒有最高額限定。

　　依據《勞動合同法》有關合同違約金的要求，《意見》所規范的“航行工作人員本人明確提出消除勞動合同書，勞動合同書中約好了合同違約責任的，航行工作人員應該依照承諾擔負相對義務”顯而易見與《勞動合同法》要求發生沖突而失效，應當覺得，當國際航空公司對飛機駕駛員開展了的專業性專業技術培訓，是有權利與航空員簽署工作年限合同書，并就員工違背工作年限承諾合同違約金，而且，合同違約金的金額不能超出國際航空公司帶來的培訓費。

　　現階段國內原有的航空員培育方法大概有下列幾類： （1）軍隊塑造，即由軍隊塑造的航行士兵技術專業進到國際航空公司變成 該企業員工； （2）院校塑造。一般為特色化塑造。很多年來，在我國航空公司航行院校一直采用“訂單信息”方法塑造航空員，即招生的學生是為國際航空公司定向招生的航空員，學員入學后即已變成 國際航空公司意愿員工。學員畢業之后，國際航空公司與之簽署正式的勞動合同書，并依據學過專業的不一樣，從業不一樣飛機場的安全駕駛工作中。學員校園內培訓的最終一年半的時間里，需歷經約35鐘頭的個人駕駛人員營業執照練習、35鐘頭儀表盤級別練習、120鐘頭商務接待駕駛人員營業執照練習、40鐘頭單汽車發動機到雙汽車發動機飛機場練習及其20鐘頭銜接練習后，才可得到民航總局授予的五個營業執照。這只不過是一個初中級航空員所務必進行的鐘頭練習，而這每一個鐘頭的花銷全是十分貴重的，里邊帶有燃油附加費、飛機場的損失費、教練員費這些。據我國中國民航局飛行學院統計分析，該學校為國際航空公司給予既有著文憑又有著飛行執照的初中級航空員，國際航空公司必須 付款的花費是每個人63·三萬元。[7] （3）企業立即塑造。航空員從航校大學畢業，最先要接納2個月之上的新員工練習，達標后要完成最少一年左右的第二副駕駛訓練，以后再由所屬中隊強烈推薦開展第二前座考評，之后也有第一副安全駕駛、正安全駕駛幾個副本，隨后才能夠考飛行員。除此之外，航空員每一年還需要參與特殊情況、獨特氣候等領域的練習及其氣候、自然地理、管理方法等領域的基礎知識學習培訓。學習培訓針對國際航空公司是一項大開銷。僅一臺仿真機的價錢就需要上億人民幣。一般一個航空員在上機操作前的學習培訓最少要200萬元之上，自此每一年的學習培訓也不是一筆小數目。[8]因為航空員塑造的方法不一樣，所耗費的花費亦不同樣，因此 ，在訂立合同違約金的情況下一定要充分考慮航空員所屬國際航空公司為其專門培訓開支的具體花費及其航空員在國際航空公司早已業務的期限。

　　（二）除外批準的法律目地及不夠

　　1·員工合同違約金除外批準的法律目地

　　員工合同違約金承諾的一般嚴禁和獨特除外的法律方式體現了在我國《勞動合同法》對員工工作自由權和生存權與用人公司運營自由權和財產權利的一種均衡，而這類均衡則是社會經濟要求的結果。如前所述，工作自由權和生存權做為基本人權理當遭受憲法學以及法律法規的確保，嚴禁一切方式的逼迫工作，僅僅假如容許全部種類員工在所有狀況下隨意消除勞動合同書而不辜負合同違約責任，又會應用人企業財產權利和運營自由權放置沒有任何的保證的程度。用人公司財產權利和運營自由權確保的明顯缺少必定會大幅度降低用人公司運營的主動性，不利是社會經濟發展，而員工生存權和工作自由權的完成最后離不了社會發展經濟興旺和發展。

　　（1）工作年限條文的法律目地。工作年限條文的承諾可到達下列法律目地：一是減少員工流動性；二是保證用人公司成本費開支的回收利用和盈利；三是提高生產制造專業技能。[9] （P211）在我國《勞動合同法》要求工作年限承諾的先決條件是“用人公司為員工供應專向培訓費，對其開展技術專業專業技術培訓”，那麼，工作年限條文的要求對用人公司運營利潤的保護具備正臉作用，尤其是用人公司對本企業員工人力資源項目投資權益的維護保養。由于，人力資本的任意流動性必定會給用人公司產生人力資源項目投資與項目投資外流的兩難問題。對用人公司發展趨勢來講，必須 塑造杰出人才為其服務項目，而高層次人才的塑造，并不是一日之功，務必此去經年累月地種植，在這段時間，用人公司因此投入的費用將是不可估量的，如職前培訓、在職進修這些。假如法規不對該類員工隨意流動性開展任何的限定，必定讓用人公司擔憂因人才外流而使自身高額的人力資源項目投資沒有一切獲益，反倒為其他企業或本人做“婚紗”。進而危害用人公司人力資源項目投資的主動性，也會促長惡變挖人的異常市場競爭，最后不利社會發展總體人力資本資源的研發和培養。因而，必須容許用人公司與接納過技術專業專業技術培訓的員工訂立工作年限，以限定該員工在一定期內內不可離職，員工違背此承諾，就需要投入巨額合同違約金，以賠付用人公司損害。員工根據合同違約金付款成本費的考慮到，很有可能會舍棄離職的看法而按照工作年限承諾再次為用人公司工作中。

　　（2）辭職后竟業條文的法律目地。辭職后竟業條文相對性于工作年限條文引起的異議更加猛烈。持否認的見解覺得，辭職后竟業條文會危害員工生存權，導致員工存活艱難促使廣大群眾務必供奉，提升了我國福利的壓力，間接性危害集體利益，并切，公司為維持自身核心競爭力，很有可能過多限定辭職員工學生就業，進而阻攔公司間有效市場競爭。[10] （P341）持毫無疑問說的見解為，用人公司有運營自由權，員工有工作中自由權，運營自由權和工作中自由權皆應是憲法學基本上權而遭受國家法律維護。假如不能允許用人公司與信息保密責任的員工訂立竟業條文，用人公司的商業機密無法得到維護，與此同時，也沒法防止同業業務中間的惡變挖人。與此同時，該見解亦覺得，為避免 竟業條文亂用，解決竟業條文的承諾開展限定，最先是明確用人公司是不是有非常值得保障的恰當權益，次之看竟業條文有沒有違背誠信經營標準，對員工未來職業規劃發展趨勢導致不公開的阻攔。[9] （P229）現階段，根據對用人公司運營自由權和員工工作中自由權的融洽，許多我國或地域法律或判例對竟業承諾開展了有標準批準。如法國要求，勞務關系完畢后，員工正常情況下沒有竟業的責任，也不會根據勞動合同書后信息保密責任和忠誠責任造成。員工從業有競爭關系的支配權能夠 根據合同書多方面限定。與此同時，《德國商法典》第74條下列對竟業條文做出了原則問題要求，如承諾的方式、賠償金的計付責任、竟業維護的權益、竟業的期內這些，以明確竟業承諾的合理化， [9] （P229-230）避免 該條文亂用而比較嚴重損害員工的權益。從法律目地看， 竟業條文的法律目地最少有下列： （1）維護原用人公司的商業機密； （2）避免 用人公司中間的惡性價格競爭； （3）避免 用人公司人力資源外流，激勵用人公司開展人力資源項目投資。

　　在我國勞動合同法有關勞動合同書承諾員工合同違約金的要求，經歷了批準到一般嚴禁和除外批準的全過程，這類法律的轉變，展現了在我國工作法律對員工生存權和工作自由權的高度重視和進一步確保。自然，工作法律并無法擺脫社會經濟發展必須 ，徹底忽略用人公司的運營自由權和財產權利確保可能造成下列不良影響： （1）牽制是社會經濟發展，不利擴大就業； （2）不利相互合作自然環境的產生，非常容易滋生“投機取巧”的觀念。（3）阻攔了用人公司人力資源項目投資的主動性，不利社會發展總體人力資本文化素質的提升 。在我國現實狀況就是這般，一方面，很多用人公司怕掏錢塑造的人才外流而不愿意對本企業員工開展職業技能培訓，另一方面，很多用人公司花些價格去誘惑其他用人公司杰出人才換工作，惡變挖人。現階段，在我國人力資源市場上共存很多新生兒人力資本欠缺經驗和專業技能而無法學生就業和用人公司無法招生嫻熟勞力的情況，給我國導致很大的人力資源項目投資工作壓力。因而，法律務必考慮到實際要求，對用人公司運營自由權和財產權利開展必要性維護。一旦二者公民基本權利發生爭執時，則應根據價值和經濟發展要求對二者開展衡量和融洽。

　　2·員工合同違約責任除外批準的法律不夠

　　員工合同違約金承諾一般嚴禁和除外批準的法律例能夠 算是在我國勞動合同書法律的巨大進步，殊不知，在均衡員工和用人公司權益時，《勞動合同法》有關工作年限和竟業要求日趨完善，最少有下述二點不夠：

　　（1）怎么判斷服務項目限期承諾是不是有效沒有要求。《勞動合同法》既未要求服務項目時間的最大限定，也未要求怎樣承諾服務項目時間為有效，那麼，用人公司可運用《勞動法》的要求隨意與員工訂立工作年限限期，這也許會導致新的法律問題，如終生合同書的難題，既有的用人公司與職工簽署終生限期工作年限合同書，這類勞動合同書類似賣身契約，員工根據這一份合同書務必終生為用人公司服務項目，除非是能掏錢贖買自身，而公民權利社會發展中，賣身契約是本肯定不準的。也有很有可能發生權利與義務不一樣的難題，即用人公司以十分小的人力資源項目投資規定員工簽訂長期性的工作年限合同書，對員工來講，比較嚴重不公平。

　　（2）竟業承諾中，未對用人公司付款的竟業經濟補償和員工違背竟業的合同違約金開展網絡輿論監督。《勞動合同法》第二十三條僅要求，用人公司要按月付款員工竟業的經濟補償金，及其員工在違背競業協議承諾時，應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。那麼，根據用人公司和員工影響力的不平等性，竟業條文所訂立的補償金和合同違約金金額很有可能會顯失公平，即用人公司付款少額的經濟補償金而可規定員工擔負高額合同違約金。從另一個方面看，用人公司僅需耗費少量就可以操縱員工工作中自由權以及生存權。

　　航空員換工作案中，服務項目限期難題則是一個異議聚焦點，它可以直接影響到航空員要不要付款合同違約金，付款是多少合同違約金。而實際判例和相關部門建議映射下列法律法規了解的錯誤觀念： （1）將無固定期限勞動合同書了解為終生限期勞動合同書。②大多數國際航空公司與航空員簽訂了無固定不動期勞動合同書，這類無固定不動勞動合同書通常被企業評定為是終生限期的勞動合同書，即航空員應在國際航空公司服務項目至離休，因此 ，即便 航空員服務項目十幾年，消除勞動合同書也需付款巨額合同違約金。（2）賠付花費伴隨著具體服務項目限期增長測算。如2005年6月8日國家民航總局下達的《關于貫徹落實飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見有關問題的通知》（通稱《通知》，民用航空人發[2005] 109號）要求， 國際航空公司招收在職人員航行工作人員，應積極主動地與航空員所屬國際航空公司開展商議，并視情付款其為塑造航空員所造成的花費。在確認實際賠償花費規范時，正常情況下以航行工作人員原始培養費七十萬元為數量，從航空員參與工作中逐漸，綜合性考慮到事后塑造花費，以年平均20%增長測算賠償花費，最大測算十年，即最大賠償花費為2十萬元。四十五歲之后再從2十萬元逐漸，以七十萬元為數量，以年平均20%下降測算賠償花費。前面一種由于《勞動合同法》對工作年限限期承諾沒有確立，無法對其開展否認；后面一種則可判斷《通知》有關培訓費退還的標準違背《勞動合同法》有關培訓費用下降退還的標準而失效。

　　三、員工合同違約金承諾除外批準的法律健全

　　針對《勞動合同法》所規范的員工合同違約金承諾嚴禁除外存在的問題，能夠根據《勞動合同法》配套設施法律、行政部門和法律條文等給予健全。那麼，表述應當從下列層面對《勞動合同法》相關員工合同違約金要求規章開展健全：

　　（一）有效限定工作年限最多限期

　　最先，工作年限合同書理應確立工作年限的起止時間和結束時間，假如未承諾工作年限停止時間的應視作未承諾工作年限。次之，服務項目限期長度務必有效。有效是不是的辨別規范應該有下列要素：①練習期內；②練習成本費；③賠償對策；④人力資本的取代很有可能。[9] （P224）一般來講，練習期內越長、練習成本費越大，賠償越多、人力資本越不可替代，服務項目限期就可承諾越長。第三，最多時限的限定。不但是《勞動合同法》，而且以前的社會保障部規章制度和地區性勞動合同書法律都未對工作年限最多限期開展確立限定。為了更好地預防用人公司亂用法律法規的要求，強制規定員工簽署“太長限期的賣身契約”，必須對工作年限最多限期開展要求。針對一般工作年限協議書來講，應要求工作年限限期承諾最多不能超出5年。如《德國民法典》第六24條明文規定，以勞動力終生歷時或所按時為5年之上之雇傭關聯，受聘人到合同續存滿5年后即得經6個月之預告片期內而停止合同。在我國原社會保障部授予的《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》（勞辦發[1995] 2611號）也曾要求“沒有承諾租期的，按5年等分離出來出資額，以員工已執行的工作年限下降付款培訓費用”，也可以發布在我國工作行政機關覺得5年做為工作年限最大規范是比較有效的。

　　殊不知，針對獨特種類工作年限合同書，以5年做為服務項目最大期限好像有畏公平公正。如航空員工作年限合同書。因為航空員等獨特員工學習培訓必須 很長期。極大的資金投入，且這種員工具備較大的無法代替性和稀缺資源，因此 ，應容許對其開展技術專業專業技術培訓的勞動部門對其承諾超出5年的很長限期工作年限合同書，可是，為了更好地預防用人公司亂用支配權逼迫航空員簽署終生合同書，必須對該類獨特工作年限合同書的時限開展限定。從實際必須 考慮，這類獨特種類工作年限最多限期應是十年。超出十年的，員工能夠 預告片消除工作年限合同書。

　　（二）竟業協議書中經濟補償金和合同違約金承諾理應公平公正

　　《勞動合同法（草案）》一見刊第一6條曾對竟業協議書中的補償金和合同違約金承諾完成了必需限定，其要求：“用人公司與員工有竟業承諾的，理應與此同時與員工承諾在工作終止合同或是消除時往員工結算的竟業經濟補償金，其金額不可低于員工在該用人公司的年薪資。員工違背競業協議承諾的，理應向勞動部門付款合同違約金，其金額不能超出用人公司向職工結算的竟業經濟補償金的3倍。”可是，二見刊覺得針對經濟補償和合同違約金規范等，應重視彼此的承諾。其第二十四條第二款要求：“對承擔傳統用人公司商業機密責任的員工，用人公司能夠在勞動合同書或是保密協議中與員工訂立竟業條文，并承諾在消除或是停止勞動合同書后，在競業協議期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業協議承諾的，理應依照承諾向勞動部門付款合同違約金。”以后的三見刊、四見刊直到施行的《勞動合同法》都使用了二見刊的要求，未對經濟補償金和合同違約金承諾開展必需限定。那麼根據勞務關系所簽訂的竟業協議書很有可能因過低的補償金和過高的合同違約金承諾而明顯危害到員工的生存權。那麼，未來與《勞動合同法》配套設施的規章、實施方案等解決竟業要求開展原則問題補充規定： 1·合同違約金金額理應有效。勞動仲裁組織或人民法院能夠 依據用人公司付款的經濟補償金金額、員工的職位、服務項目期限、對用人公司市場競爭產生的影響等要素，對面高的合同違約金開展酌情考慮降低。2·經濟補償金理應適度。賠償金額應在兼具用人公司非常值得保障的恰當權益及其員工因此所受到的不權益的考慮下，維持合理的關系。[9] （P238）為了更好地避免 員工在沒有公平勞務關系下簽訂的竟業承諾，導致現在的生活艱難，賠償金應該有最少低限的限定。參考一見刊及其經濟補償對員工日常生活資產取代的關鍵水平，可要求：每一年支出的經濟補償金額應不能低于員工在該用人公司的年薪資，但員工另有薪資的，每一年支出的經濟補償金額應不能低于員工在該用人公司年薪資的60%.

　　注解：

　　①2006年1月13日，江蘇關于勞動仲裁監察委員會在案件審理佟曉波訴東方航空江蘇省企業一案中覺得，國家民航總局的行政規章“其內容無法與勞動合同法相抵抗，被訴人由此為抗辯原因，認為彼此勞動合同書不可以消除的投訴要求，本委沒法采取。”最終進行了依規終止合同的裁定。參照張茂環：《機長要求解除勞動合同，江蘇東航索賠210萬元》，《法制日報》2006年3月5日。

　　②海南航空企業訴航空員韓飛一案中，海口市中級法院覺得，被告韓飛于1997年2月1日與海南航空企業簽署《勞動合同書》。依照彼此簽屬無固定期限合同書承諾，韓飛應在海南航空企業工作中至離休，即至2023年，但韓飛2006年1月27日離職，只工作中9年，與承諾的相距17年。人民法院覺得，被告單方面消除勞務關系的個人行為已組成毀約，應負責合同違約責任。參照陳敬儒：《飛行員合同期未滿辭職被判賠償202萬》， http： //news. sina. com. cn/s/l/2007-10-17 /210514108201. shtm，l 2007年10月17日。

　　論文參考文獻：

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　　[8]白天明。航空員換工作聲響大三大企業百余名航空員離職[EB/OL]. http： //www. xinhuanet. com， 2005-08-06.

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　　[10]董保華。勞動合同書科學研究[M].北京市：中國勞動社會保險出版社出版， 2005.

　　中山大學法學系·侯靜怡