一、解雇員工賠償金調節了沒有？

解雇員工賠償金沒有調節；

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條要求：“經濟補償金按員工在本部門工作的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算;不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。員工月薪水高過公司單位所屬市轄區、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。此條所稱月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的平均收入。”

依據以上要求，某些裁人的經濟補償金計算方式為相當于經營規模裁減人員為：一個月提早通告金加工作年限乘月平均收入，在其中月平均收入和工作年限均有限制。

社會保障部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條要求：“經勞動合同書被告方協商一致，由用人公司終止勞動合同的公司單位應依據員工在本企業工作年限，每滿一年發送給等同于1個月薪水的經濟補償，較多不超過12個月。運行時間未滿1年的按1年的規范發送給經濟補償。”

二、辭退員工的合理合法程序流程有什么？

1、評定員工比較嚴重.違法亂紀，務必按照合理合法合理的管理制度，合理合法合理的管理制度是公司單位解雇違法亂紀員工的重要環節。

最高法院有關審判案件法律適用多個問題的表述第19條明文規定，公司單位根據合理合法程序流程制訂的管理制度，不違背我國法律法規，行政規章及其稅收優惠政策要求，并早已向員工公示公告的，可以做為法院審判勞務糾紛案子的根據。僅有根據合理合法合理的管理制度做出的解雇決策，才可以變成仲裁委員會或是司法部門的審案根據。因此公司單位一定要創建起合理合法合理地管理制度，才可以將其做為分辨員工是不是比較嚴重.違法亂紀的客觀性根據。

2、管理制度僅有公示公告過才可以對員工造成法律認可。

公司單位理應將立即涉及到員工合法權益的管理制度和經濟責任審計決策公示公告，或是告之員工。
假如公司單位沒有直接證據證實管理制度早已公示公告或是向員工告之得話，該管理制度不可以做為解雇員工的根據。因此公司單位一定要將該合理合法合理地管理制度公示公告或是告之員工，才可以將其做為分辨員工是不是比較嚴重.違法亂紀的客觀性根據。

3、務必有直接證據證實職工比較嚴重違背管理制度。

假如企業沒有留意收集儲存可以證實職工比較嚴重違背管理制度的直接證據，就算是員工確實比較嚴重.違法亂紀，可是在勞務糾紛中公司單位舉不出來直接證據，就需要輸了官司，法律法規注重的是直接證據。因而在員工產生比較嚴重違背管理制度的情形下，公司單位應當立即調查取證。實踐活動中規定員工作出書面形式的反省或是表述、表明和服務承諾，留檔歸檔是最有效和方便的方式。

綜合性上邊所講的，解雇員工是歸屬于公司單位所具有的支配權，但這一支配權也必須有正規的借口來支撐點，假如無端解雇就必須擔負起對應的經濟補償金，針對賠償的規范便會按工作中的期限也有工作中的實際工資來實現明確，那樣才能夠確保到員工的利益。