什么叫過多合理性？

心理學中有一個“過多合理性效用”基本原理，它是以社會心理學家費斯廷格的“了解不融洽基礎理論”衍化出去的定義：每一個人都試圖為個人行為合理化找尋緣故，一旦覺得找可以了，就非常少再再次找下來;并且一直先找這些不言而喻的外在緣故，假如外界緣故足夠表述個人行為，一般就不會再尋找內部緣故了。

在企業薪酬鼓勵管理方法實踐活動中，許多企業都存有著薪酬鼓勵“過多合理性”趨向，當公司過多高度重視薪酬刺激性員工工作中的情況下，薪酬就變為員工工作中的外界表述。員工再也不能給自己內部的興趣愛好而工作中，也不會給自己的信心而工作中：當薪酬漲一點，認真工作一段時間;當薪酬沒漲的情況下，就沒有工作的驅動力。

薪酬鼓勵“過多合理性”狀況在現階段的我國企業界普遍現象。看看新聞網中各式各樣的高價薪酬事情就了解這一客觀性。假如員工過度關心薪酬鼓勵，而不是給自己的興趣愛好工作中，員工所輸出的產品服務品質可以符合要求嗎?這很讓人猜疑!

怎么會發生“薪酬過多合理性”？

當企業在迅速擴大與發展時，薪酬總金額費用預算與企業盈利掛勾，薪酬的上漲幅度與企業盈利的上漲幅度維持同歩，則選用薪酬鼓勵顯著是切實可行的，由于這類方法巨大達到了員工本人個人英雄主義滿足感的本質主觀因素。依照斯金納的創新理論，當銷售業績上升，就給與漲薪，薪酬就變成了強大的加強方式，員工把薪酬的高矮看作自身在企業影響力與造就的指示儀，薪酬則變為激起員工工作中強大的方式。

可是，并非是全部企業每時都處在擴張期與發展期，絕大多數企業處在自主創業期或是相對性成熟，乃至許多企業處在衰退階段，針對這種企業還可以灑脫地維持擴張期與發展期的薪酬水準嗎?堅信絕大多數企業都不容易，絕大多數企業都或是把員工的薪酬水準融合人力資源市場與企業盈利掛勾，但這時薪酬不太可能變成一個強大的加強方式，由于驅動器薪酬總金額提高的市場環境沒了。即然薪酬不可以變成加強方式，則務必找尋別的的加強方式，由于這種企業的運營也要再次，必須員工維持主動性去達到顧客的要求。

實際上，薪酬鼓勵“過多合理性”的緣故許多。在其中較大 的緣故取決于市場經濟體制給與本人個人英雄主義巨大地充分發揮室內空間。薪酬本領并不具有多少的鼓勵動能，但假如薪酬被賦與本人個人英雄主義造就的指示儀時，而資產方或企業家也認同薪酬的這類標示作用，那麼薪酬就極有可能鼓勵“過多合理性”。

薪酬鼓勵“過多合理性”的第二大緣故取決于現階段企業里尊崇的是競投賽基礎理論、贏者全得基礎理論與叢林法則，企業薪酬體制采用的是崗位工時制度，員工根據市場競爭與打擂臺得到高薪工作與高薪酬，這為本人個人英雄主義與薪酬鼓勵“過多合理性”出示了富饒的土壤層。實際上就算在企業發展與擴張期，或是在處在一個相對性壟斷性的自然環境(例如通訊業與電力企業企業)，企業的取得成功取決于外部自然環境或是機遇，而不是高薪酬;當高銷售業績并并不是高薪酬驅動器的，高薪酬鼓勵顯著有一些“過多”了，對企業而言，過多超過人力資源市場的那一部分薪酬成本費是一種消耗。