■案子回看

　　以值勤之名，員工“被加班加點”

　　2013年12月1日，員工小吳面試至某大型商場做電焊工，彼此簽署了勞動合同書。小多謀善斷，大型商場維修中心工作人員少，除開檢修電源電路以外，他還需要干別的維修工作中。盡管每星期上6天班、每日工作中超出8鐘頭，但大型商場從未給過加班工資。2014年7月9日，大型商場沒緣由地與其說消除了勞動合同書。

　　小吳向工作仲裁委申請勞動仲裁，并取出工資單、考勤統計表、銀行回單、收條、解除勞動關系通知單等做為直接證據，規定大型商場付款其休息日加班工資及25%的經濟補償。大型商場認可小吳每星期工作中6天，但覺得其空出的一天為值勤，并復庭遞交了工資條做為直接證據。從工資條看來，上邊有小吳的領款簽名，其內容表明每個月均付款其加班費，但未標示出付款的是哪種加班費，并且其金額每個月僅有50元至60元。

　　工作仲裁委覺得，員工的工資支付狀況歸屬于公司單位理應把握的事宜，應由公司單位給予直接證據，企業未給予或是給予的直接證據不能證實其提出的，應擔負不良不良影響。因大型商場給予的工資條未表明已付款的加班費系休息天的加班工資，而小吳都不認同大型商場的認為，因此對大型商場已全額付款休息天加班費的認為不予以采納。

　　裁委裁定大型商場向小吳付款休息天加班費及25%的經濟補償，總共8500元。大型商場不服氣向法庭提出訴訟，人民法院通過審判適用了勞動仲裁從裁定。

　　■大法官提示

　　“值勤”和“加班加點”，員工要分辨

　　石家莊橋西區人民法院駱新奇大法官提示，公司分配員工加班加點后，為了更好地少付加班工資，把加班加點稱作值勤，這類故意損害勞動者權益的作法因小失大。員工也需要留意分辨加班加點與值勤，防止產生很多不必要的起訴。依據勞動法規，加班加點一般就是指公司單位依據企業經營必須，分配員工在正常的運行時間之外，再次從業做好本職工作的狀況。而值勤并不是是一個法律概念，但在現實工作卻較為普遍，它一般就是指公司單位為防火安全、防盜或為解決緊急事件等緣故，分配本企業相關工作人員在晚間、休息天、國家法定假日等非運行時間內，從業非生產性、非做好本職工作的主題活動，如接電話、看家、巡查等，期內可以歇息?，F階段國內法律法規只要求了加班加點，但在現實生活中，一些公司單位通常以值勤為由，讓員工“被加班加點”。產生勞務糾紛后，員工因沒有法律法規明文規定而造成輸了官司。

　　■案子回看

　　加班加點一年沒直接證據，申請辦理加班工資輸了官司

　　2013年7月，畢業于我國某高等院校建筑專業的小楊面試到一家工程建筑公司上班，彼此簽署了以進行一定工作目標為時間的書面形式勞動合同書，承諾1號新項目竣工后終止合同。之后，1號新項目竣工后，小楊又被分配到2新項目施工工地上工作中，這時，企業并沒有與其說再簽署合同。2014年7月，工程建筑公司辭退了小楊。小劉向仲裁委申請勞動仲裁，規定企業付款終止勞動合同賠償費及其休息天加班工資及國家法定假日加班工資等2余萬元。

　　法庭上，建筑工程公司稱休息日和國家法定假日時小楊確實在施工工地上工作中，但他是值勤，不屬于加班加點，其工作中關鍵是在監控室里下崗與在施工工地按時巡視。

　　人民法院通過審判覺得，小楊認為自身存有休息日加班加點情況，無法給予直接證據來表明其加班加點的實際時間、加班加點時間和加班加點客觀事實，因此對休息日加班工資要求不得適用。在沒有詳細的制造或運營每日任務下，公司單位已依據管理制度向其付款了值勤補貼，不用再付款加班工資。有關別的國家法定假日是不是加班加點，小楊無法給予直接證據給予證實，因而，駁回申訴其國家法定假日加班工資的要求，最終僅裁定企業付款81000元終止勞動合同賠償費。

　　■大法官提示

　　認為加班工資要留意質證

　　駱新奇大法官詳細介紹說，具體工作上，許多公司單位經常口頭上通告員工加班加點，當產生加班工資勞務糾紛時，員工經常遭遇“空口無憑”的無奈情況。因此，大法官提示：員工認為加班工資，最先要掌握質證加班加點客觀事實的存有。據了解，加班工資異議中的證明責任，適用民事案件中“誰主張誰舉證，舉證責任”的基本準則。實踐活動中，根據維護職工的緣故，通常會放開或減少對員工證明責任的規定，即只需員工給予的基本上直接證據或是基本直接證據可以證實有加班加點客觀事實的存有，就視作其證明責任己經進行，轉由公司單位對員工的具體加班加點狀況負證明責任。

　　■案子回看

　　晚間值勤不屬于加班加點，只發值勤費有效

　　2013年3月，員工祁某到某印刷工廠工作，2014年5月被企業終止勞動合同。祁某說，他在企業工作期內一共加了68個晚班，每一個晚班運行時間15個鐘頭，但企業每一個晚班只給40元補助，因此他向仲裁委申請勞動仲裁，規定企業付款晚班加班費的差值9800元，并上傳了工作中期內一部分月的值班表。企業覺得，終止勞動合同時已與祁某付清了薪水，也付款了經濟補償，祁某上的晚班是值勤并非加班加點，因此回絕向其付款加班費差值。

　　人民法院覺得，祁某遞交的一部分月值班表所表明的值勤期內關鍵工作職責，系安全性巡視工作及解決異?，F象;依據他對值夜班時工作中的自敘，即沒有狀況時，在監控室里隨時待命;從值班表和考勤統計表看來，祁某值夜班時大白天也都是在出勤率，即晚班與大白天運行時間基本上對接，一般而言，持續工作中24小時不歇息與常情不相一致。祁某上的晚班與加班加點特性并不相同，不屬于延遲加班加點的情況，且企業已向其付款每天晚上值勤費40元，因而駁回申訴其請求事項。

　　■大法官提示

　　評定加班加點或是值勤需看工作內容

　　駱新奇詳細介紹，依照法律條文，值勤和加班加點是有差異的，最主要是看工作內容。加班加點就是指在空出法定工作時間范疇內仍舊在自身的本職工作上從業一定的企業經營主題活動。而值勤一般不是從業生產運營活動的。

　　評定加班加點或是值勤，最重要的一方面關鍵看員工是不是再次在原先的工作崗位上工作中，或能否有主要的制造或運營每日任務。此案中，員工上的晚班與加班加點特性并不相同，不屬于延遲加班加點的情況，因而企業已向其付款每天晚上值勤費40元是有效的。

　　■案子回看

　　“罪證”下，企業否定加班加點遭輸了官司

　　2014年2月，崔女性新員工入職石家莊某文化教育服務中心，簽署了3年限勞動合同書。合同約定實行標準工時規章制度，但事實上李某每星期工作中6天，每日工作中10鐘頭。2015年2月，崔小姐明確提出離職，規定核心付款其1年的加班工資，但核心否定其加班加點客觀事實存有。多次各執一詞，崔女性向勞動爭議仲裁院申請勞動仲裁，規定核心付款工作期內的加班工資，并向仲裁庭給予了自身授課的值班表影印件及其自身向核心領導干部爭得加班工資時的音頻原材料。

　　彼此通過勞動仲裁并提起訴訟至人民法院，最后，人民法院經核查，并融合崔女性給予的合理證明文件，評定她的加班加點客觀事實創立。在人民法院的組織下，該核心與崔女性簽署民事調解書，一次性向其付款了工作中期內的加班工資。

　　■大法官提示

　　存留直接證據留意時間階段

　　大法官提示員工，針對加班加點事宜的質證，員工可以從加班加點前、加班中、加班加點后3個時間階段下手，收集和保存直接證據：一是加班加點前可以收集的直接證據，例如企業內部結構發布加班加點成員名單，貼到書面形式加班通知，寫有作息時間表的管理制度、考勤管理制度等，都能夠對它進行拷貝存留。二是可以保存交接班記錄、領到原材料紀錄、工作內容紀錄，加班加點時工作郵件或電話來往的一些紀錄;留意對自已所做的日常工作開展紀錄，將開會時間、地址、參與總數、會議內容記下來。三是上班后，員工要取得有朋友出庭，及其給予認為加班工資時的音頻、qq聊天記錄等視覺原材料。